أدناه، يشارك دان بونتفراكت خمس أفكار رئيسية من كتابه الجديد، مستقبل العمل رمادي: القيمة غير المستغلة للعمر في القوى العاملة.
بونتيفراكت مؤلفة حائزة على ست جوائز، وخبير استراتيجي في مجال القيادة وثقافة الشركات. وقد أمضى أكثر من 20 عامًا في مناصب قيادية عليا في TELUS وSAP وBCIT، حيث عمل كرئيس تنفيذي للتعليم ومسؤول رئيسي للرؤية. وفي عام 2018، أسس شركته الخاصة، Grupo Pontefract، لمساعدة القادة والمنظمات على تحسين القيادة وثقافة الشركة.
ما هي الفكرة الكبيرة؟
تتجاهل المنظمات تغييراً مهماً لا مفر منه ــ شيخوخة القوى العاملة ــ وأولئك الذين يتعلمون تقدير ودمج الناس من جميع الأعمار سوف يتفوقون في الأداء على أولئك الذين يتجاهلون ذلك.
استمع إلى النسخة الصوتية من Book Bite – التي قرأها بونتيفراكت بنفسه – على تطبيق Next Big Ideaأو شراء الكتاب.
1. التركيبة السكانية لا تهتم باستراتيجية مؤسستك.
وفقا للمنتدى الاقتصادي العالمي، سيمثل العمال الذين تبلغ أعمارهم 55 عاما فما فوق أكثر من 25٪ من القوى العاملة في مجموعة السبع بحلول عام 2031. ويمثل هذا قفزة بنحو 10 نقاط مقارنة بعام 2011. وبيننا، أعتقد أن المنتدى يقلل من هذا الرقم. أموالي تقول أنها ستكون أكبر.
وهنا ما يزعجني. كانت كل قاعة اجتماعات وغرفة قيادة وورشة عمل شاركت فيها خلال السنوات القليلة الماضية مهووسة بموضوعين: الذكاء الاصطناعي ومراقبة التكاليف. ومن المثير للدهشة أن أياً من المحادثات لم تتضمن الحقيقة الديموغرافية الوحيدة التي تعيد تشكيل سوق العمل بالفعل: وهي أن القوى العاملة تتقدم في السن، وهذا يحدث بسرعة. تستعد المنظمات لثورة الروبوتات بينما تتجاهل بصمت (أو حتى لا تعرف) البشر الذين هم على وشك إعادة تشكيلها. الواقع الديموغرافي هو الاتجاه الوحيد الذي لا يمكن مقاطعته أو تقليصه أو تأخيره.
العمال الأكبر سنا ليسوا اختياريين. فهي الهيكل الذي يدعم نقل المهارات والذاكرة المؤسسية والاستمرارية الثقافية في جميع أماكن العمل على هذا الكوكب. لا يمكنك ولن تقوم بأتمتة طريقك للخروج من مشكلة شخصية. سيكون مستقبل العمل رماديًا.
2. التعرف على الأنهار والأحجار والياقوت.
أثناء كتابة هذا الكتاب، ظللت أواجه نفس الرقصة المحرجة بين الأجيال. تم فصل العمال الأصغر سنا باعتبارهم ساذجين. تم فصل العمال الأكبر سنا باعتبارهم عفا عليهم الزمن. وكان الأشخاص الموجودون في المنتصف يتلقون نيرانًا صديقة من كلا الاتجاهين، كجزء من جيل الشطائر في مكان العمل. لذلك اعتقدت أن الاستعارة قد تكون أكثر منطقية، خاصة بالنظر إلى مدى عدم جدوى تصنيف العمال حسب الأجيال في مكان العمل:
- الأنهار هؤلاء هم موظفيك في بداية حياتهم المهنية. إنهم يتحركون بسرعة، ويغيرون مسارهم بشكل متكرر، ويرتكبون بعض الأخطاء، لكنهم يحملون نوع الطاقة التي تحتاجها مؤسستك بشدة – وهو ما يسميه علماء النفس الذكاء السائل.
- الصخور إنهم محترفون في منتصف حياتهم المهنية. هم الجدران الداعمة للمنظمة. إنهم حازمون ويقظون ويحملون التنفيذ على أكتافهم بصمت.
- الياقوت هم موظفوك ذوو الخبرة، المليئون بما يسميه علماء النفس الذكاء المتبلور. لديهم ذاكرة مؤسسية، وحكم حصلوا عليه بشق الأنفس، ودليل هاتفي للعلاقات التي تساوي أكثر من أي نظام لإدارة علاقات العملاء.
ترتكب معظم المنظمات أخطاء عند تصميم السياسات. ينشئون برامج ومزايا وعروضًا لمجموعة واحدة في كل مرة، وكأن الأنهار والأحجار والياقوت موجودة في طوابق منفصلة تتنفس هواءً مختلفًا. حسنا، لا يفعلون ذلك. تبدو المنظمة الصحية وكأنها مجرى نهر. الأنهار تتدفق فوق الصخور، وتقطع الياقوت، وتشكل بعضها البعض من خلال القرب.
عندما تعامل الياقوتة كمصروف يجب إدارته وليس كأصل ليتم استخراجه، فإنك تفقد مكتبة متنكرة في هيئة موظف. عندما تعامل أحد النهرين كمتدرب بدلاً من زميل، فإنك تفوت السؤال الوحيد الذي كان من شأنه أن يكشف افتراضاتك التي عفا عليها الزمن. وعندما تحترق صخورك في الوسط بين الأنهار والياقوت، أثناء رعاية الأطفال الصغار والآباء الأكبر سناً خارج العمل، فقد ضللت طريقك.
أزمة العمر حقيقية. تسميات الأجيال التي نستمر في استخدامها ليست كذلك. توقف عن تصنيف الأشخاص حسب عقد الميلاد وابدأ في الاهتمام بقاع النهر.
3. التحيز ضد كبار السن له تأثير في كلا الاتجاهين.
عندما كنت في السابعة والعشرين من عمري، دخلت إلى حمام الكلية خلال الأسبوع الأول لي في وظيفة جديدة. نظر إليّ رجل كبير السن عند الحوض من الأعلى والأسفل وقال: “ماذا تفعل هنا؟” رفعت حبلي. أجبت: “أنا أعمل هنا”، ووجهي يتراوح بين الارتباك وقزحي الألوان. مسح يديه وقال: “هذا مثير للاهتمام. لم أكن أعلم أننا نوظف مثل هؤلاء الشباب هذه الأيام.” يا للعار. لم أقل شيئًا وذهبت إلى اجتماعي، ولكن من الواضح أن التعليق لا يزال قائمًا لأنني أروي القصة بعد مرور ربع قرن.
لا يشير التمييز على أساس السن إلى اتجاه واحد فقط. نحن نميز بين الرمادي ونميز ضد الأخضر. في عام 2007، قال مارك زوكربيرج، مؤسس فيسبوك، لجمهور في جامعة ستانفورد، بوجه مستقيم تمامًا، إن “الشباب ببساطة أكثر ذكاءً”. وبعد مرور عام، قام بتعيين شيريل ساندبرج، التي تكبره بـ 15 عامًا، لمساعدته في إدارة الشركة. أو ماذا عن عام 2019، عندما بدأت ميمات “Ok Boomer” في الانتشار؟ ولم يفعل شيئا لمساعدة القضية. لقد قمت للتو بإضافة التوت الرقمي إلى محادثة قديمة.
جميع الدراسات والأبحاث الرئيسية حول هذا الموضوع تحكي نفس القصة. تفقد أماكن العمل المتأثرة بالعمر المزيد من المواهب، وتبتكر أقل، وتنهار بسرعة أكبر تحت الضغط الديموغرافي مقارنة بالمنظمات التي تتعامل مع العمر على أنه محايد أو حتى إيجابي. ومع ذلك، أراهن أن كل مستمع في الوقت الحالي قد شهد تعليقًا محددًا حسب العمر هذا العام حول زميل مبتدئ، أو زميل أكثر خبرة، أو محترف في منتصف العمر يحاول الحفاظ على تماسكه – أو على نفسه. التحيز ضد كبار السن منتشر. وقد يكون أيضًا آخر المذاهب التي نحن على استعداد للاعتراف بها.
4. التوجيه متعدد الاتجاهات.
كان العام 2009. كانت فرقة Black Eyed Peas تخطف الأنظار بأغنيتها “I Gotta Feeling”. كان عمري 38 سنة. كنت في منتصف مسيرتي المهنية في TELUS كرئيس تنفيذي للتعليم، وأشرف على تطوير القيادة وثقافة الشركة. في ذلك العام، اكتشفت مجموعة من الموظفين الأكبر سنًا يقومون بهدوء بإنتاج بعض محتويات التعلم الداخلي الأكثر فائدة للمؤسسة. كانوا يستخدمون كاميرات الفيديو ونظام الفيديو الداخلي الخاص بنا، والذي كان مثل يوتيوب. لا يوجد تحذير، لا دليل. كان لهؤلاء الناس غرض واحد فقط. سأكون كاذبًا إذا قلت إنني فكرت في هذا الأمر بشكل استباقي لأنني لم أفعل ذلك. كان من المفترض أن أقود المنظمة، لكن اتضح أنهم كانوا يعلمونني.
الدرس الحقيقي ليس من يعلم من. والحقيقة هي أن نقل المعرفة في المنظمة الحديثة يعمل مثل الدوار وليس مثل السلم المتحرك في اتجاه واحد. كل عصر لديه فكرة. الياقوت يحمل الحكم والشباك. الصخور تحمل التنفيذ والذاكرة. تجلب الأنهار عيونًا جديدة ومفاهيم جديدة، ويمكنها أن تحطم الأشياء، لكن لا بأس بذلك لأننا جميعًا نتعلم. من خلال بناء مؤسستك حول اتجاه واحد للإرشاد، ستكسر ثلاثة من كل أربعة تيارات معرفية متاحة.
إن أكثر المنظمات الصحية بين الأجيال التي درستها قامت بشيء ممل بشكل رائع. لقد قاموا عمدا بإقران أشخاص من فئات عمرية مختلفة. يقوم شاب يبلغ من العمر 24 عامًا بتدريب شاب يبلغ من العمر 56 عامًا على أدوات الذكاء الاصطناعي، ويقوم شاب يبلغ من العمر 56 عامًا بتدريب شاب يبلغ من العمر 24 عامًا على التعاطف مع العملاء وكيفية التعافي من مدير سيئ. قم بتسوية مخططك التنظيمي حسب العمر وستنشئ ثقافة رائعة. قد تتفاجأ أيضًا بمن هم الطلاب الحقيقيون.
5. من الرمادي إلى الذهبي.
قبل بضع سنوات، تحدثت مع أحد أساتذتي، وهو روجر إل مارتن، أحد أفضل المفكرين الإداريين على قيد الحياة والعميد السابق لكلية روتمان للإدارة في جامعة تورنتو. كنا نختبر حجة هذا الكتاب. لقد استمع وأومأ برأسه ثم قال شيئًا لم أستطع مساعدته. وقال: “تدرك المنظمات التحدي المتمثل في شيخوخة القوى العاملة. إنهم يرون ذلك بوضوح، يا دان، لكنهم لا يملكون الأدوات اللازمة للاستجابة بطريقة مجدية. إنه مثل السكير الذي يبحث عن مفاتيحه تحت ضوء الشارع، لأن هذا هو المكان الذي يوجد فيه الضوء، حتى لو لم تكن المفاتيح هناك.” لقد أخذت هذا من روجر كتحدي. هناك طريق للقادة الذين يدركون أن التركيبة السكانية تتغير ويريدون التوقف عن التخبط في الظلام.
أزمة العمر ليست مشكلة يجب حلها دفعة واحدة ورفعها. إنه التزام مستمر، يتجدد يوميًا وشهريًا وربع سنويًا وسنويًا، وهو واضح في كيفية توظيفك وتطويرك وتعويضك، والأهم من ذلك، كيفية تشكيل الثقافة التي تجمع كل ذلك معًا. هذا هو الوعد المخفي في أزمة العمر: المنظمات التي تتعامل مع العمر كميزة استراتيجية، بدلاً من صداع الجدولة، أو الأسوأ من ذلك، لا شيء على الإطلاق، سوف تتفوق على أقرانها من حيث الاحتفاظ والابتكار والمشاركة والثقة. الفرق التي تخلط أنهارها وصخورها وأحجارها الياقوتية عمدًا ستتخذ قرارات أفضل، وربما أسرع. فالبلدان التي تستثمر في العمال الأكبر سنا ستبني اقتصادات أكثر إنتاجية واستقرارا واستعدادا. الشركة التي تتوقف عن تفاقم الديون المرتبطة بالعمر وتبدأ في غرس أرباح الخبرة ستكون الشركة التي تستعد للمستقبل.
باختصار، مستقبل العمل رمادي. إنه أمر لا مفر منه. إنه يحدث. ولكن عندما تتفق المنظمات والقادة، وربما أنت، على التعامل مع اللون الرمادي باعتباره فرصة ذهبية، فإن هذا الدين القديم سيصبح بمثابة مكاسب جميلة من الخبرة.
استمتع بمكتبتنا الكاملة من Book Bites – التي قرأها المؤلفون! تطبيق الفكرة الكبيرة التالي.
هذه المقالة ظهرت أصلا في نادي الأفكار الكبيرة القادم المجلة وأعيد طبعها بإذن.
