مثل 7.4 مليون أمريكي أصبح عاطلاً عن العمل، لقد تغير الطريق إلى العمل تمامًا. وسط القوائم المزيفة، وتصفية المرشحين باستخدام الذكاء الاصطناعي، ومجموعات المواهب المتنامية، يعتقد الباحثون عن عمل أنهم يتنافسون مع نظام التوظيف البيئي الذي يعاقب الصدق ويكافئ البصيرة.
النتيجة؟ لقد أصبحت بيئة التوظيف التي يعتمد عليها أصحاب العمل تقليدياً لتقييم المرشحين، غير موثوقة إلى حد كبير. والآن، يعمل كلا الجانبين بثقة متضائلة.
ما الذي يقود الخداع؟
التوظيف اليوم لا يتعلق بمواجهة مشكلة شخصية، بل مشكلة هيكلية. عندما يعتقد المرشحون أن تقديم أنفسهم بشكل صحيح سيكلفهم عرض العمل، فإن الاستجابة العقلانية هي أن يصبحوا الشخص الذي يريدونه. يفكر صاحب العمل يبحث عنه. ولكن عندما يصبح هذا النهج هو النهج الافتراضي، فإن أولئك الذين ما زالوا يختارون قول الحقيقة يتحملون “ضريبة الصدق”، وهو العيب الجهازي الذي يواجهه المرشحون الصادقون عندما تصبح المبالغة هي القاعدة في السوق.
جي تشيك الثقة في تقرير التوظيف وكشفت أن 93% من المرشحين كذبوا أو زيروا خبراتهم أثناء عملية التوظيف، في حين أن 60% لا يعتقدون أنه كان سيتم تعيينهم لو أنهم قدموا مؤهلاتهم بشكل أكثر دقة. وهذا يتجاوز مجرد الاعتراف – بل هو إشارة السوق.
جزء من ما يدفع هذه الديناميكية هو الغموض من جانب صاحب العمل. عندما لا يعرف المرشحون ما سيتم التحقق منه، فإنهم يفترضون أن الإجابة ضئيلة ويقومون بمعايرة عرضهم الذاتي وفقًا لذلك. في الواقع، وجدت GCheck أنه في حين يعتقد 88% من الباحثين عن عمل أن التحريف يعرض الشركات للخطر، يفترض 53% منهم أن أصحاب العمل لن يتحققوا من ادعاءاتهم، وأفاد حوالي ربعهم فقط (26%) أنهم ضبطوا وهم يكذبون أو يبالغون.
إن التحقق غير المرئي للمرشحين لا يشكل رادعًا. إنه إذن. وبفضل الذكاء الاصطناعي، يستطيع المرشحون إخفاء مهاراتهم وهويتهم الحقيقية على الفور تقريبًا.
يعمل الذكاء الاصطناعي على تسريع عملية عدم الأمانة في التوظيف
تقرير تغيير الوظائف لعام 2025 على LinkedIn تشير التقديرات إلى أن 70% من المهارات المستخدمة في معظم الوظائف ستتغير بحلول عام 2030، مدفوعًا إلى حد كبير بالذكاء الاصطناعي. عندما يتنقل الباحثون عن عمل في سوق يتغير فيه تعريف “المؤهل” باستمرار، فإن الضغط للظهور بمظهر أكثر قدرة مما هم عليه في الواقع يتكثف بشكل كبير. لم يخلق الذكاء الاصطناعي هذا الضغط، لكنه زود المرشحين بأدوات متطورة لاتخاذ الإجراءات اللازمة في كل مرحلة من مراحل عملية التوظيف.
لقد تجاوزت مخاوف أصحاب العمل استخدام الباحثين عن عمل للذكاء الاصطناعي لتجميع السيرة الذاتية أو المساعدة في الكتابة. والآن، أصبحت الدرجة التي انتقل بها الذكاء الاصطناعي إلى المقابلات والتقييمات الحية مثيرة للقلق.
وجدت GCheck أن 61% من المرشحين استخدموا الذكاء الاصطناعي للتدرب على إجابات المقابلة حتى بدت أكثر إثارة للإعجاب من كونها أصلية، وأبلغ 25% عن نشر صورة رمزية للذكاء الاصطناعي بدلاً من وجوههم أثناء المقابلة الافتراضية.
والنتيجة هي عملية توظيف تتآكل فيها الثقة على كلا الجانبين. فمن ناحية، يشعر المرشحون بالضغط لتحسين أدائهم وأتمتته في بيئة افتراضية عالية الوساطة؛ ومن ناحية أخرى، يكافح أصحاب العمل لتقييم من يقف خلف الشاشة حقًا. عندما تكون المقابلات بعيدة ومكتوبة ومعتمدة على التكنولوجيا بشكل متزايد، تصبح الخطوط الفاصلة بين الإعداد والأداء غير واضحة. وهذا يسلط الضوء على مدى التجزئة والمعاملات التي أصبحت عليها عملية التوظيف الحديثة.
هناك أيضًا ظاهرة ناشئة تتمثل في التزيين المنهجي أو التشويه أو تلفيق المؤهلات المهنية من خلال السير الذاتية والمقابلات والمراجع كاستراتيجية تنافسية متعمدة مدفوعة بضغوط السوق وضعف توقعات التحقق. وقد أُطلق على هذا الأمر اسم “الصيد الوظيفي” ولم يعد سلوكًا لمجموعة هامشية.
ما يجب على أصحاب العمل القيام به لإعادة بناء الثقة
إن إعادة بناء الثقة في التوظيف لا تشكل مشكلة تكنولوجية فحسب، بل إنها أيضاً مسألة تتعلق بالمعايير والشفافية. أصحاب العمل الذين يتعاملون مع عملية التحقق باعتبارها عملية سرية، يحصلون بالضبط على ما تنتجه العتامة: المرشحون الذين يفترضون أنهم قادرون على التلاعب بالنظام، إلى حد كبير لأنهم يستطيعون ذلك. ثلاثة تغييرات على مستوى القيادة هي الأكثر أهمية هنا:
- اجعل أنماط المسح مرئية. قم بتوصيل ما سيتم التحقق منه قبل تقديم المرشح. فالشفافية تعطل الزينة من مصدرها، وليس بعد الطرح. ال إرشادات لجنة التجارة الفيدرالية (FTC) بشأن التحقق من خلفية التوظيف بموجب قانون FCRA يتطلب بالفعل الكشف في مراحل محددة. إن نقل هذا الوضوح إلى المنبع يغير سلوك المرشح في وقت مبكر من العملية بطرق قابلة للقياس. على سبيل المثال، المرشحون الذين يعرفون أن أوراق الاعتماد أو عينات العمل سيتم التحقق منها بالفعل هم أقل عرضة للمبالغة أو الاعتماد على المواد التي ينتجها الذكاء الاصطناعي والتي لا يمكنهم الدفاع عنها لاحقًا.
- جعل قرارات الفرز قابلة للمراجعة من قبل شخص واحد. المرشحون الذين يعرفون شخصًا ما سوف يقومون بمراجعة النتائج، وليس فقط الخوارزمية، وسيشاركون في العملية بشكل أكثر صدقًا.
- جعل الشيك متناسبا مع المخاطر الحقيقية. إن تطبيق نفس عمق الفحص على جميع الأدوار يشير إلى المرشحين بأن العملية أدائية. إن معايرة النطاق مع المخاطر الحقيقية للدور يجعل الشيك أكثر موثوقية، وأكثر قابلية للدفاع، وأكثر احتمالا لردع الزخرفة التي يهدف إلى التقاطها.
في السنوات الأخيرة، تطورت النزاهة في التوظيف من مجرد وضع علامة في المربع إلى أولوية استراتيجية. عندما يؤدي الصيد الاحترافي المعتمد على الذكاء الاصطناعي إلى إفساد البيانات الأساسية التي تستخدمها الشركة لتطوير قوتها العاملة، فإن الضرر يأتي في فجوات الأداء. الهدف ليس القبض على المزيد من الناس الذين يكذبون. الهدف هو بناء بيئة توظيف حيث يجلب الصدق ميزة حقيقية بدلاً من عقوبة تنافسية.
عندما يعمل أصحاب العمل بشفافية ويتحققون باستمرار، فإنهم يتوقفون عن ممارسة العناية الواجبة ويبدأون في ممارستها. هذا التمييز هو ما يفصل بين المنظمات التي تجتذب الأشخاص الجديرين بالثقة وتلك التي تختار عن غير قصد الأشخاص الأكثر إقناعًا.
