عند الإشراف على زملائك، غالبًا ما تحتاج إلى توجيه سلوكهم ومساعدتهم على تحسين مهاراتهم. وهذا يعني ملاحظة الأخطاء التي يرتكبها الأشخاص وإعطائهم تعليقات جيدة من شأنها أن تؤثر على سلوكهم في المستقبل.
ومع ذلك، قد تجد أن أعضاء فريقك لا يتحسنون بالقدر الذي تريده بعد التحدث إليهم. إذا كان الأمر كذلك، فهناك بعض الأشياء المهمة التي يمكنك القيام بها لزيادة فعالية تعليقاتك النقدية. في النهاية، عليك أن تتعلم كيف تفكر مثل المعلم.
شاهد أعضاء فريقك يقومون بأشياء جيدة
غالبًا ما تكون الأخطاء التي يرتكبها المشرفون عليك هي أكثر الأشياء وضوحًا التي تلاحظها عند مراقبة أدائهم. الأشياء التي تسير بشكل صحيح لا تسبب مشاكل، لذا فهي لا تلفت انتباهك.
عليك أن تبدأ في رؤية الأشياء التي يقوم بها أعضاء فريقك بشكل جيد. إنهم يعملون بجد ويحسنون أدائهم. يجب عليك إعطاء الناس ردود فعل إيجابية بانتظام. وتحتاج إلى القيام بذلك على وجه التحديد. إن مجرد قول “عمل رائع” أمر جيد، ولكن ذكر شيء محدد قام به شخص معين هو أكثر فعالية. يريد الناس أن يتم ملاحظة جهودهم.
وهذا أمر مهم لأنه عندما يشعر الناس أن جهودهم في التحسين تتم مكافأتها باهتمامك، فإنهم يكونون أكثر تقبلاً للنقد. بالإضافة إلى ذلك، فهو يساعد الأشخاص الذين تشرف عليهم على إدراك أنك لا ترى عيوبهم فحسب، بل تضع تطورهم في الاعتبار. توفر تحياتك أرضًا أكثر خصوبة لترسيخ ملاحظاتك النقدية.
العثور على المستوى الصحيح من التجريد
تمامًا كما تريد تقديم مدح محدد، تحتاج أيضًا إلى تقديم تعليقاتك النقدية على مستوى يمكن لموظفك أن يفعل شيئًا حيال ذلك. هذا هو المكان الذي يأتي فيه التفكير كمعلم.
ابدأ بتقسيم العمل الذي يقوم به الشخص الذي تشرف عليه إلى أجزاء. ما هي الخطوات المطلوبة لإكمال المهمة بنجاح. عندما لا تسير الأمور على ما يرام، عليك أن تبدأ بتشخيص المشكلة. إذا كان لديك الكثير من الخبرة في تدريب الأشخاص في مجال عملك، فقد يكون من الواضح لك الخطأ الذي حدث. بخلاف ذلك، قد تحتاج إلى طرح الكثير من الأسئلة حول ما حدث لتحديد مكان حدوث خطأ ما.
بعد ذلك، تريد تقديم تعليقات محددة حول ما يمكن أن يفعله عضو فريقك بشكل أكثر فعالية في المستقبل. قد يتضمن ذلك مساعدتهم على ملاحظة العلامات التي تشير إلى أن الأمور تسير على نحو خاطئ أو اقتراح عليهم اتباع نهج مختلف تجاه الموقف في المستقبل. توفر هذه التعليقات المحددة سلوكًا بديلاً يمكن للشخص أن يتبناه في المستقبل.
ردود فعل منفصلة عن العواقب
يعتقد الكثير منا أنه عندما يقوم شخص ما بشيء خاطئ، يجب أن تكون هناك نتيجة فورية لضمان عدم ظهور المشكلة مرة أخرى. بالنسبة للعديد من القادة، هناك رابط تلقائي بين الخطأ والعواقب السلبية على الشخص الذي ارتكب الخطأ.
هذه ليست ممارسة تعليمية جيدة. عندما تتبع الأخطاء عواقب سلبية، فمن الصعب خلق الظروف التي تعزز التعلم. فمن ناحية، يبدأ الناس في إخفاء أخطائهم لأنهم لا يريدون أن يُعاقبوا. ومن ناحية أخرى، فإن التوتر والشعور بالذنب والعار المرتبط بالعقاب يجعل من الصعب على الناس استخدام طاقتهم التحفيزية للتحسن. يحدث التعلم بشكل أفضل في بيئة من الانفتاح والاستقصاء، بدلاً من التوتر والخوف.
إذا كنت تريد أن تستمر تعليقاتك، فتجنب معاقبة الأخطاء. يمكنك معاقبة الإهمال – عندما يرتكب الشخص نفس الأخطاء بشكل متكرر ولا يقوم بعمله بعناية. استخدم الأخطاء كفرصة للتعلم وكافئ الأشخاص الذين يقومون بتحسين أدائهم.
تحسين المهارات يتطلب الممارسة
إن مجرد إخبار الأشخاص بأن يفعلوا ما هو أفضل (أو حتى على وجه التحديد ما يجب عليهم فعله بشكل أفضل) لا يضمن بقاء تعليقاتك ثابتة. إن الكثير مما يخلق أداءً وظيفيًا جيدًا هو تنفيذ المهارات الأساسية في مكان العمل. لا يمكنك أن تجعل شخصًا ما لاعب كرة سلة أفضل بمجرد إخباره بما يجب عليه فعله بشكل أفضل. وبالمثل، لا يمكنك أن تتوقع تحسن أداء أحد أعضاء الفريق بمجرد مناقشة كيفية رفع جودة عمله.
وبدلا من ذلك، يحتاجون إلى الممارسة.
ابحث عن الفرص لأعضاء فريقك لممارسة مهاراتهم. يمكنك إقرانهم بشخص أكثر خبرة في الفريق وجعلهم يعملون معًا في مشروع. يمكنك البحث عن فصل أو تدريب يركز على تطوير هذه المهارة. يمكنك توصيل المشرف عليك بمرشد. يعد خلق الفرص للعمل على التحسينات المطلوبة جزءًا مهمًا من السلسلة التي تحول التعليقات إلى تحسينات.
