عندما بدأت آنا، وهي محترفة في مجال تكنولوجيا المعلومات تبلغ من العمر 32 عامًا، وظيفتها الأولى، لم يمض وقت طويل قبل أن تواجه حالة خطيرة من الإهمال في العمل. “قالوا: “مرحبًا، هل يمكنك القيام بهذا الشيء الآخر أيضًا لفترة قصيرة؟ سيستغرق الأمر حوالي 10% من وقتك.” أخبرتني آنا أنها تحولت في الأساس إلى وظيفة ثانية بدوام كامل.
ولذلك قامت بعقد اجتماع مع مديرها لتطلب منه راتباً يستوعب المسؤوليات الإضافية لدورها الموسع. قالت آنا: “شرحت لي: هذا ما أخذته على عاتقي، وهذا هو كيف أقضي وقتي، وهذا ما تبدو عليه أيامي. هل يمكننا إعادة التفاوض على الراتب لتعويضي عن العمل الذي أقوم به؟”. لم يرفض مديرها طلبها فحسب، بل لم يخجلها أيضًا من سؤالها. وتتذكر قوله: “هل تطلب المزيد من المال؟ نحن شركة ناشئة”. “كان الأمر مثل: “أنت جاحد للجميل. كيف تجرؤ على طلب المزيد من المال على الرغم من أننا نطلب منك القيام بوظيفتين؟”
بعد تلك المحاولة الأولية للتفاوض، بدا كل شيء وكأنه قتال. كان رئيسها يقدم وعودًا بمكافآت ورواتب أعلى إذا تولت المزيد من الواجبات وعملت بما يتجاوز دورها، ولكن على الرغم من قيام آنا بهذه الأشياء، إلا أن الزيادات لم تأت أبدًا. قالت آنا: “هذا يجعلك تشعر بالجنون”. “تتلقى ردود فعل مثل: “هذه هي الطريقة التي يتم بها الاعتراف بك وهذه هي الطريقة التي تحصل بها على المكافأة”. لقد فعلت كل هذه الأشياء.” ومع ذلك، كلما حاولت آنا الدفاع عن نفسها بالطريقة التي تعلمتها، وجدت نفسها محبطة أو مرفوضة. “يبدأ الأمر بجعلك تفكر، “حسنًا، هل أطلب الكثير؟ هل أستحق حقًا أن أكسب هذا المبلغ؟” أنت تكافح من أجل الحصول على أموال. وقالت: “تشعر وكأنك وصلت إلى هناك وتجري المحادثات الصحيحة، ولكن يبدو الأمر كما لو كنت تدور عجلاتك”.
إذا كان أي من هذا يبدو مألوفًا، فاعلم أنه ليس أنت وحدك.
إن الخصائص والسلوكيات ذاتها التي يمكن للرجال، وخاصة رابطة الدول المستقلة، ومغايري الجنس، والبيض، والرجال الأصحاء، أن يطبقوها بشكل موثوق للمضي قدمًا، عندما تمارسها النساء، حتى في نفس المواقف، غالبًا ما يُنظر إليها على أنها عيب وليس ميزة.
إنه مستقل. يا له من رجل أعمال.
إنها مستقلة. كيف الأنانية.
إنه طموح. هذا هو بالضبط ما نحتاجه.
إنها طموحة. من تعتقد أنها هي؟
إنه حازم. يا له من قائد عظيم.
إنها حازمة. يا لها من عاهرة.
سبب واحد لا قد يكون توظيف المرأة أو عملها أو ترقيتها أو مكافأتها هو نفس السبب ل توظيف الرجال والعمل معهم وترقيتهم ومكافأتهم.
وجدت جنيفر دانالز وزملاؤها في مقالتهم “ديناميكيات النوع الاجتماعي والبدائل في التفاوض” أن “الهدف الأعلى يُنظر إليه بشكل مختلف عندما تقوم به نساء متمكنات مقارنة بالرجال المتمكنين”. وفي هذه الدراسة، قاموا بتحليل نتائج أكثر من 2500 مفاوض لفهم السبب الذي يجعل النساء عادة يعانين من نتائج مفاوضات أسوأ. هل كانوا أقل حزما؟ التداول بشكل أقل تواترا؟ هل تفعل ذلك بشكل أقل فعالية؟ ولم يجد الباحثون أي دليل على أي من التفسيرين. وكانت النساء أقل احتمالا للحصول على ما طلبنه، ليس بسبب ذلك لم يكونوا كذلك كونها حازمة، ولكن لأنهم كانوا.
إن تأكيد المرأة يتحدى الصور النمطية الأبوية المتعلقة بالجنسين حول الكيفية التي “ينبغي” أن تتصرف بها المرأة – دافئة ورحيمة ومخلصة. وربما أكثر إلى هذه النقطة –لا حازم أو عدواني أو طموح. وتشير أبحاث دانالز إلى أن هذا “الانتهاك” للأدوار الأبوية بين الجنسين، وليس تكتيكات التفاوض النسائية ذاتها، هو الذي يؤدي إلى فرض العقوبات ضدهن.
ولكن الحصول على تكافؤ الفرص والسلطة والأجور يعتمد على استعدادنا لطلب المزيد، ولا ينبغي للنساء أن يطلبن المزيد، كما حدث مع النساء. هم كذلك هل يجب أن نمضي قدما؟ كيف يمكنك تحقيق طموحاتك المهنية عندما تكون أكثر عرضة للعقاب بسبب تلك الطموحات؟
وهذه العقبة هي ما يسميه الباحثون المأزق المزدوج: فنحن نقول لأي شخص يريد المضي قدماً إنه يحتاج إلى أن يكون قوياً وجريئاً وحازماً ــ وهي السمات التي تتوافق (بشكل ملائم) مع الصور النمطية الأبوية للذكورة (وخاصة في الثقافات الفردية مثل تلك الموجودة في المملكة المتحدة وأستراليا والولايات المتحدة). ولكن نظرًا لأن هذه القوالب النمطية الأبوية بين الجنسين تملي أيضًا على النساء رعاية الآخرين واستيعابهم واحترامهم (خاصة الرجال)، فإن النساء الطموحات غالبًا ما يجدن أنفسهن في موقف لا يربحن فيه: إذا عبرن عن الصفات الأنثوية النمطية، فقد يتم التشكيك في كفاءتهن وإمكاناتهن القيادية. وإذا عبروا عن صفات ذكورية نمطية، فقد يتم تصنيفهم على أنهم غير سارة، أو “ليسوا أعضاء في الفريق”، أو “غير مناسبين”.
غالبًا ما توجد هذه التحيزات في الأدوار والصناعات التي تعتبر ذكورية بشكل نمطي – والتي تصادف أنها تلك التي توفر الوصول إلى أجور أعلى، وقدر أكبر من الاستقلالية، والمزيد من السلطة. أظهرت ورقة بحثية صدرت عام 2020 تدرس نجاح المرأة في المجالات النمطية الذكورية مثل العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات والتمويل، على سبيل المثال، أن النساء اللاتي تم تعيينهن بشكل تعسفي في أدوار قيادية في هذه المجالات واجهن عقوبات أقل عندما نجحن من النساء اللاتي سعين بنشاط إلى مناصب قيادية. لذلك، كان من المقبول أن تقود النساء بنجاح طالما لم يتوقن إلى الحصول على فرصة للقيام بذلك.
هذا هو المكان الذي يمكننا أن نرى فيه مباشرة عقوبة الطموح. عندما ينظر إلى المرأة على أنها مطاردة هدفًا مهنيًا أو قياديًا، فإن السعي وراء ذلك هو أكثر استياءًا من الهدف حقيقي تحقيق هذا الهدف. وهذا التعبير عن الطموح ــ “جرأة” النساء في رفع أيديهن والتعريف بأنفسهن ــ هو الذي يؤدي إلى أكبر انتكاسة ضدهن.
لأولئك منا الذين نشأوا على نصيحة مثل الفتيات اللطيفات لا يبقين في مكتب الزاوية و يا فتاة، توقفي عن الاعتذاررد الفعل الذي قد يتبع ما يبدو أنه طلب مباشر لمزيد من الفرص أو يمكن أن تكون المسؤولية بمثابة صدمة قاسية. “شعرت بذلك دواء، هل كان يجب أن أتركها وشأنها؟ ألا يجب أن أضغط كثيرًا على الراتب؟ “كنت ألوم نفسي بالتأكيد”، تذكرت كارلا، التي: وبعد سنوات من العمل للانتقال إلى دور التسويق، حصل على دوره تم إلغاء عرض العمل عندما حاولت التفاوض على زيادة راتبها من 40.000 إلى 45.000 دولار في السنة.
أو نادية، محترفة التحرير في تبلغ من العمر ثلاثين عامًا، وبعد أربع مقابلات والتأكد من ذلك كان الخيار الأفضل للجميع، قيل: “يبدو أن هذا ليس في الواقع مناسب لك ونتمنى لك حظًا موفقًا في العثور على شيء آخر”، بعد أن سأل للحصول على راتب يتناسب مع خبرتك. “هل تشعر بالغباء ل معتقدًا أنه يمكنك التفاوض. تشعر أنك لا قيمة لها – كما لو كانوا أنا حقا لا أقدرك على الإطلاق. وقالت نادية: “وأن عملك لا قيمة له”.
نعم، لقد كنا جزءًا من جيل تم تحذيره (وتحذيره مرة أخرى) من أن النساء ببساطة لا يؤكدن طموحاتهن بما فيه الكفاية. لكن البيانات تظهر أن هذه الادعاءات ببساطة لا تصمد أمام التدقيق. على سبيل المثال، في مقال نُشر عام 2018 بعنوان “هل تسأل النساء؟” وجد الباحثون أن النساء يطلبن زيادة في الراتب بقدر ما يطلبه الرجال. لكن احتمالات حصول النساء عليها ما زالت أقل. كتب المؤلفون: “النتيجة الرئيسية التي توصلنا إليها – وهي أن النساء يسألن – تنطبق على الشركات الكبيرة والصغيرة على حد سواء، وتنطبق على النساء الحاصلات على مستويات تعليمية متقدمة وبدونها، وخلصن إلى أنه “على الرغم من أن النساء يسألن الآن، إلا أنهن لا يحصلن على ذلك”.
قالت كارولين، وهي عاملة في مجال التكنولوجيا تبلغ من العمر 26 عاماً، سُحب عرض عملها بعد أن طلبت التفاوض بشأن الراتب والمزايا: “ومع ذلك، يقال لنا: فقط اسأل، فقط اسأل”. “تحدثت مع ثلاث نساء أخريات قلن: “نعم، حدث هذا لي. لقد حاولت التفاوض فقامت الشركة بإخفائي أو إلغاء العرض.”
لذا، في حين أن تشجيع النساء على الدفاع عن أنفسهن وتحمل المسؤولية عن طموحاتهن ليس بالأمر السيئ في حد ذاته، فإن الحوار القائم لا يزال يقدمه في كثير من الأحيان كحل بسيط ومباشر لعدم المساواة المزمنة وحتى العنيفة في بعض الأحيان. وفي هذه العملية، تظل المعايير المزدوجة التي يديمها التمييز الجنسي والعنصرية وغيرها من التحيزات التي تتخلل واقعنا اليومي موضع تجاهل عرضي.
على سبيل المثال، توصلت الأبحاث إلى أن النساء يتلقين تقييمات أكثر سلبية عندما يروجن لأنفسهن – حيث يتم تصنيف النساء اللاتي يروجن لأنفسهن أثناء مقابلة العمل على أنهن أقل جدارة واستحقاقا من أولئك اللاتي لا يفعلن ذلك. وقد تبين أن هذه الإمكانية المتزايدة الفعلية لرد الفعل العكسي، وليس الافتقار إلى الثقة، هي التي تمنع النساء من الترويج لأنفسهن بنفس القدر في المستقبل. الآن إذا اعتبرنا الجميع ومن خلال النظر في الطرق التي يتم بها معاقبة طموحات النساء، يمكننا أن نبدأ في فهم المدى الذي يعتبر فيه ما نعزوه إلى “كبح جماح النساء” في الواقع استجابة قامت النساء بتكييفها، بوعي أو بغير وعي، لتجنب هذه العقوبات على طموحاتهن الخاصة.
وبعبارة أخرى، المشكلة ليست في الخوف من الترويج للذات، أو التحدث علناً، أو طرح الأسئلة، أو التفاوض؛ هي العواقب التي لا تزال النساء يواجهنها بشكل غير متناسب عندما يفعلن ذلك. والاعتراف بهذا التمييز يمكن أن يوضح أين تكمن المسؤولية الحقيقية عن التغيير.
من كتاب “عقوبة الطموح: كيف تطلب ثقافة الشركات من النساء أن يتقدمن، ثم تدفعهن إلى الأسفل”. حقوق الطبع والنشر © 2026 لستيفاني أوكونيل. متوفر من Basic Venture، وهي نسخة مطبوعة من Hachette Book Group, Inc.
