شفافية الدفع تمر بلحظة. في جميع أنحاء أوروبا وخارجها، تضغط اللوائح الجديدة على المنظمات للكشف عن نطاقات الرواتب وتبرير الفروق في الأجورومعالجة أوجه عدم المساواة التي طال أمدها. إنه تغيير ضروري وكان ينبغي إجراؤه منذ وقت طويل. ولكن هناك خطر يتمثل في أن الشركات، من خلال التركيز بشكل حصري على الراتب الأساسي، سوف تفوت عاملاً أكثر مراوغة ولا يقل أهمية عن عدم المساواة: فجوة المكافآت.
غالبًا ما يتم التعامل مع المكافآت والحوافز والأجور المتغيرة كمكونات ثانوية للتعويض. إنهم ليسوا كذلك. وفي العديد من الأدوار، يمثلون جزءًا كبيرًا من إجمالي الأرباح. والأهم من ذلك، هو المكان الذي يزدهر فيه التقدير ويتبعه التحيز.
لقد تعلمت هذا في وقت مبكر. خلال فترة تدريبي الأولى في إحدى شركات البرمجيات، اكتشفت بالصدفة تقريبًا أن المتدرب الذي سبقني – بنفس الدور والمدة – حصل على مكافأة أكبر. وكان التبرير غامضا. كانت تلك مقدمة لكيفية عمل الدفع المتغير في الممارسة العملية.
{“blockType”: “mv-promo-block”، “data”:{“imageDesktopUrl”: “https:\/\/images.fastcompany.com\/image\/upload\/f_webp,q_auto,c_fit\/wp-cms-2\/2026\/01\/PhotoLVitaud-169.jpg”،”image” MobileUrl: “https:\/\/images.fastcompany.com\/image\/upload\/f_webp,q_auto,c_fit\/wp-cms-2\/2026\/01\/PhotoLVitaud-11.jpg”، “eyebrow”:”، “headline”: “\u003Cstrong\u003ESubscribe to Laetitia@Work\u003C\/strong\u003E”،”dek”: “تقود النساء إنتاجية العالم – حان الوقت للحديث أكثر عن ذلك. استكشف نهجًا يركز على المرأة في العمل، بدءًا من التمييز الخفي وحتى الأساطير الثقافية حول الشيخوخة وتقديم الرعاية. Mais”، “ctaUrl”: “http:\/\/laetitiaatwork.substack.com”، “theme”: {“bg”: “#2b2d30″، “text”: “#ffffff”، “eyebrow”: “#9aa2aa”، “subhed”: “#ffffff”، “buttonBg”: “#3b3f” 46″، “buttonHoverBg”: “#3b3f46″، “buttonText”: “#ffffff”}، “imageDesktopId”: 91472264، “imageMobileId”: 91472265، “shareable”: false، “slug”: “”، “wpCssClasses”: “”}}
إذا كانت المنظمات جادة في القضاء على فجوة الأجور بين الجنسين، فيتعين عليها أن تذهب إلى ما هو أبعد من جداول الرواتب وأن تواجه كيفية توزيع المكافآت فعليا. ويتطلب هذا إعادة النظر ليس فقط في سياسات الأجور، بل وأيضاً في قرارات الإدارة اليومية التي تشكل النتائج. فيما يلي أربع طرق للبدء.
1. تخصيص فرص التدقيق وليس النتائج فقط
تقوم معظم الشركات بقياس الفجوات في الأجور في نهاية العملية: من حصل على ماذا ولماذا. ولكن عندما يتعلق الأمر بالمكافآت، فإن عدم المساواة غالبا ما تنشأ في وقت أبكر بكثير.
في الأدوار القائمة على الأداء، تعتمد المكافآت على الوصول إلى الفرص – الحسابات الرئيسية، والعملاء ذوي الإمكانات العالية، والمناطق الاستراتيجية. ونادرا ما تكون هذه الصفات محايدة. فهي تتشكل من خلال الشبكات غير الرسمية، والثقة الإدارية، و”الملاءمة” المتصورة. وهم يميلون إلى تفضيل أولئك الذين يشبهون شاغلي المناصب بالفعل. قد يكون لدى اثنين من الموظفين أهداف ومعدلات عمولات متطابقة، ولكن فرص تحقيقها مختلفة جدًا.
لقد واجهت هذا بشكل مباشر في إحدى وظائفي الأولى عندما قمت ببيع خدمات تكنولوجيا المعلومات للشركات. كانت قائمتي المحددة من العملاء المحتملين، بصراحة، هي بقايا الطعام، والحسابات الصغيرة، والعملاء المحتملين، والشركات التي قالت لا بالفعل. وفي نهاية العام لم أحقق أهدافي. لقد غادرت براتبي الأساسي، والحد الأدنى للأجور، ودرسًا حول كيفية بدء عدم المساواة قبل وقت طويل من الرد على الهاتف.
لسد فجوة المكافآت، يجب على المؤسسات البدء في مراجعة كيفية توزيع الفرص. من يحصل على الحسابات الأكثر ربحية؟ من الذي يتم تعيينه للأسواق ذات النمو المرتفع؟ من يرث علاقات العملاء الراسخة؟
وهذا يتطلب جعل غير المرئي مرئيا. يجب على الشركات تتبع الإيرادات المحتملة للمحافظ المخصصة وليس فقط الأداء الفردي. ويجب عليهم أن يقارنوا التوزيعات بين الجنسين والأبعاد الأخرى وأن يتعاملوا مع التفاوتات على محمل الجد مثل الفجوة في الأجور نفسها. لا يمكن تحقيق المساواة في الأجر دون المساواة في الحصول على الفرص.
2. إضفاء الطابع الرسمي على المعايير وراء المكافآت
وخلافا للرواتب، التي تحكمها عادة نطاقات رواتب منظمة، غالبا ما تستند المكافآت إلى معايير محددة بشكل غامض: “الأداء”، أو “التأثير”، أو “القيادة” أو “الإمكانات”. تبدو هذه الفئات موضوعية، لكنها في الواقع تخضع بدرجة كبيرة للتفسير الفردي.
عندما تكون معايير التقييم غامضة، يميل صناع القرار إلى اللجوء إلى الاختصارات العقلية أو الصور النمطية أو التحيزات المتقاربة أو الانطباعات الذاتية. وبعبارة أخرى، كلما كان النظام أقل رسمية، كلما اتسعت مساحة تسلل عدم المساواة. ومع ذلك، في العديد من المؤسسات، لا تزال قرارات المكافآت تُتخذ بتوثيق محدود وإمكانية تتبع قليلة.
وتصحيح هذا لا يتطلب إلغاء الحكم الإداري، ولكنه يتطلب تأطيره. تحتاج الشركات إلى تحديد مؤشرات واضحة وقابلة للقياس للمكافآت المرتبطة بالأداء والتأكد من تطبيق هذه المؤشرات بشكل متسق. عندما تكون التقييمات النوعية ضرورية، يجب أن ترتكز على سلوكيات يمكن ملاحظتها وليس على خصائص مجردة.
ويجب أيضًا توثيق القرارات لخلق المساءلة.
3. جعل قرارات المكافأة أكثر شفافية
الشفافية تغير محادثات الرواتب. ويمكنها أن تفعل الشيء نفسه مع المكافآت، ولكن فقط إذا كانت المنظمات على استعداد لتمديدها. العديد من الموظفين ليس لديهم رؤية واضحة لكيفية تحديد المكافآت. ربما يعرفون أهدافهم الخاصة، ولكن ليس كيفية تقييم أدائهم مقارنة بأقرانهم. ويخلق هذا التعتيم أرضاً خصبة لانعدام الثقة وعدم المساواة.
إن إدخال الشفافية يعني توضيح العملية. ما هي نسبة المكافأة المرتبطة بالأداء الفردي مقابل أداء الفريق؟ كيف يتم تحديد الأهداف؟ كيف يتم الاعتراف بالمساهمات الاستثنائية؟ ما هي الضوابط المعمول بها لضمان الاتساق بين المديرين؟
وتذهب بعض المنظمات إلى أبعد من ذلك من خلال ضمان مراجعة قرارات المكافآت بشكل جماعي، مما يساعد على إنشاء معيار مشترك للعدالة. كما تعمل الشفافية على تحويل عبء التفسير. فبدلاً من أن يضطر الموظفون إلى التشكيك في الفوارق، يجب أن يكون المديرون قادرين على تبريرها.
4. تدريب المديرين على تصحيح التحيز
العديد من المديرين غير مدربين على اتخاذ قرارات التعويضات العادلة. يتم ترقيتهم للأداء التشغيلي وليس لقدرتهم على تقييم الآخرين بموضوعية. غالبًا ما يلجأون إلى الحدس وافتراض أن حدسهم هو أداة موثوقة، وهو أمر نادرًا ما يكون كذلك.
غالبًا ما يتم تفسير السلوكيات المتطابقة بشكل مختلف اعتمادًا على من يظهرها. يمكن مكافأة الحزم في موظف واحد ومعاقبته في موظف آخر. إن التوفر والرؤية – وكلاهما من المحركات الرئيسية لنتائج المكافآت – تتشكل في حد ذاتها من خلال قيود متفاوتة، وخاصة بالنسبة لمقدمي الرعاية. فكر في الأم التي تندفع في الساعة الخامسة مساءً لإحضار طفلها من الحضانة، بينما يبقى زملاؤها لتناول هذا المشروب مع العملاء الذين يهمهم دائمًا بطريقة ما في مراجعة نهاية العام.
ومن الضروري تدريب المديرين على التعرف على هذه الديناميكيات. ولكن التدريب وحده لا يكفي إذا ظل مجردا. ويجب أن تكون مرتبطة بممارسات ملموسة: كيفية تقييم الأداء مقابل معايير محددة مسبقا، وكيفية توثيق القرارات، وكيفية تحدي الافتراضات.
لا يمكن القضاء على التحيز بشكل كامل. ولكن يمكن إدارتها والتعرف عليها وقياسها بشكل أفضل.
من السياسة إلى الممارسة
إن عدم المساواة في مكان العمل لا يكمن في المقام الأول في القواعد الرسمية، بل في تطبيقها. يمكن أن يكون لدى الشركات جداول رواتب عادلة تمامًا ولا تزال تنتج نتائج غير متكافئة.
وبالتالي فإن معالجة فجوة المكافآت ليست قضية هامشية. وبمرور الوقت، تزداد الاختلافات في المكافآت، مما يؤثر على التقدم الوظيفي، وتراكم الثروة، وتصور الشرعية داخل المنظمات.
هناك بُعد آخر نادرًا ما يظهر في هذه المحادثات: إجازة الأمومة. في فرنسا، حيث أعيش، تحصل النساء اللاتي يأخذن إجازة أمومة على أجورهن على مستوى راتبهن الطبيعي ــ وهو ما يبدو رائعا، إلى أن تدرك أن المكافآت والأجور المتغيرة مستبعدة عادة. بالنسبة للقراء الأميركيين، حتى هذا قد يبدو سخيا. لكن بالنسبة لي، فإن رؤية جزء كبير من دخلي يختفي كان بمثابة علامة واضحة على أن تقديم الرعاية يتم فرض عقوبات عليه.
والخبر السار هو أن أدوات التغيير أصبحت في متناول أيدينا.
{“blockType”: “mv-promo-block”، “data”:{“imageDesktopUrl”: “https:\/\/images.fastcompany.com\/image\/upload\/f_webp,q_auto,c_fit\/wp-cms-2\/2026\/01\/PhotoLVitaud-169.jpg”،”image” MobileUrl: “https:\/\/images.fastcompany.com\/image\/upload\/f_webp,q_auto,c_fit\/wp-cms-2\/2026\/01\/PhotoLVitaud-11.jpg”، “eyebrow”:”، “headline”: “\u003Cstrong\u003ESubscribe to Laetitia@Work\u003C\/strong\u003E”،”dek”: “تقود النساء إنتاجية العالم – حان الوقت للحديث أكثر عن ذلك. استكشف نهجًا يركز على المرأة في العمل، بدءًا من التمييز الخفي وحتى الأساطير الثقافية حول الشيخوخة وتقديم الرعاية. Mais”، “ctaUrl”: “http:\/\/laetitiaatwork.substack.com”، “theme”: {“bg”: “#2b2d30″، “text”: “#ffffff”، “eyebrow”: “#9aa2aa”، “subhed”: “#ffffff”، “buttonBg”: “#3b3f” 46″، “buttonHoverBg”: “#3b3f46″، “buttonText”: “#ffffff”}، “imageDesktopId”: 91472264، “imageMobileId”: 91472265، “shareable”: false، “slug”: “”، “wpCssClasses”: “”}}
رابط المصدر
