50٪ من سكان العالم يتعاطفون مع كبار السن، وفقا لتقرير منظمة الصحة العالمية. بصفتي مديرًا إداريًا لشركة توظيف، أعلم أن هذا صحيح. اقض وقتًا كافيًا في الاستماع إلى محادثات التوظيف, ويظهر نمط غريب. عندما تتحدث الشركات عن الابتكار والقدرة على التكيف والأفكار الجديدة، فإنها غالبًا ما تتخيل فريقًا شابًا ونشطًا وديناميكيًا، مع أحدث التقنيات في متناول أيديهم.
وبالتالي، فإننا نرى أن قرارات التوظيف تحابي العمال الأصغر سنا أو في منتصف حياتهم المهنية، على افتراض أن العمال الأصغر سنا هم بطبيعتهم أكثر إبداعا، وأكثر طلاقة من الناحية التكنولوجية، أو أكثر ملاءمة للصناعات سريعة التطور. هناك أيضًا فكرة أنهم ليسوا مثقلين بعادات الماضي المزعجة. إنه افتراض خاطئ. هناك اختلافات بين الفئات العمرية أقل مما نتصور.
فيما يلي سبع مزايا يمكن للعامل الأكثر خبرة أن يقدمها لك:
1. الذاكرة المؤسسية
تتحدث المنظمات عن أهمية إدارة المعرفة. ومع ذلك، فإن أحد الأصول المعرفية الأكثر قيمة هو الموظفون ذوو الخبرة. أولئك أصحاب المعرفة لقد رأيت (وجربت) عددًا لا يحصى من الاستراتيجيات، وجربت أنظمة متعددة مطبقة، وربما نجوت من عملية إعادة هيكلة أو اثنتين. وهم يعرفون ما حدث ولماذا. يمنع هذا السياق المؤسسات من تكرار الأخطاء أو متابعة الأفكار التي اختبرتها الشركة بالفعل.
2. المصداقية في عالم يفتقر إلى الثقة
وفي الوقت الذي لا يملك فيه الناس إلا القليل، فإن المصداقية مهمة. غالبًا ما تجلب تجربة العمال الأكثر نضجًا رأس مال السمعة الذي لا تستطيع الخوارزميات (أو الموظفون الجدد) محاكاته. المهنيين الناضجين يجلبون الحزم والحكم المهني. لقد تمكنوا من إدارة الأوقات الصعبة، واجتازوا حالة عدم اليقين، وطوروا القدرة على الاستجابة بمنظور بدلاً من الاستعجال. تعمل هذه المصداقية على تقوية الفرق، وتطمئن العملاء، وتوفر تأثيرًا على الاستقرار.
3. الابتكار
نادرا ما تعتمد الابتكارات على الجدة وحدها. إنها تأتي من التعرف على الأنماط التي يفتقدها الآخرون، واتخاذ قرارات هادئة تحت الضغط، والقدرة على فهم كيف ستتصرف الفكرة عندما تصطدم بالواقع. هذه القدرات تأتي مع الخبرة وتتراكم مع مرور الوقت. جائزة نوبل، الممنوحة للمساهمات المبتكرة، لديها متوسط العمر 58 إلى 61 سنة. في عالم ريادة الأعمال، يبلغ متوسط عمر عمر مؤسسي الشركات الناشئة الناجحة هو 45 عامًاشائع من المحتمل أن يبني المؤسس البالغ من العمر 50 عامًا شركة عالية النمو بمعدل الضعف تقريبًا مقارنة بالمؤسس البالغ من العمر 30 عامًاوفقا لمجلة هارفارد بيزنس ريفيو.
4. بيئات سريعة الخطى
كلما تحركت المنظمات بشكل أسرع، أصبحت القدرات ذات القيمة الأكبر في الحكم والتعرف على الأنماط والتفكير طويل الأمد، وهي قدرات تميل إلى التعمق مع الخبرة. إنهم يخرجون بعد سنوات من التنقل في حالة عدم اليقين، ورؤية الاستراتيجيات الناجحة والفاشلة، وفهم كيفية تصرف المنظمات والأسواق حقًا.
5. قابلة للتكيف
التغيير هو الثابت الوحيد في مكان العمل الحديث. لقد اجتازت مجموعات قليلة التغيير وكذلك العمال الذين تبلغ أعمارهم 45 عامًا فما فوق. وقد تكيفت هذه المجموعة من خلال ثورات تكنولوجية متعددة، من الورقية إلى الرقمية، ومن الفاكس إلى الإنترنت، ومن هواتف المكاتب إلى الهواتف الذكية، ودخلت الآن عصر الذكاء الاصطناعي. غالبًا ما تشير الشركات إلى القدرة على التكيف باعتبارها مهارة مرغوبة، لكن العمال الناضجين أمضوا عقودًا بالفعل في إثبات أنهم يمتلكونها.
6. المترجمون
إذا كنت بحاجة إلى الربط بين النقاط، فاسأل العامل الناضج لديك. لقد شهد العمال الناضجون في كثير من الأحيان قيام الشركات بتغيير العمليات واستبدال الأنظمة وإدخال معايير جديدة. ولذلك، فإنهم لا يتبعون الإجراءات فحسب؛ إنهم يفهمون التفكير وراءهم. تتيح لهم هذه المعرفة حل المشكلات وتكييف الأنظمة عندما تتغير الظروف. عندما يتعطل شيء ما، فإن فهم “السبب” غالبًا ما يكون أكثر أهمية من مجرد معرفة الخطوات.
7. الإرشاد المضاعف
عندما ينضم العمال الناضجون إلى فريق، فإن قيمتهم تتجاوز أدائهم بكثير. بعض التعلم الأكثر قيمة في مكان العمل لا يحدث في جلسات التدريب الرسمية. ويحدث ذلك من خلال المحادثات والملاحظة وسرد القصص والتوجيه من الزملاء ذوي الخبرة. يتمتع الموظفون الناضجون بعقود من الدروس المستفادة، ويستفيد الزملاء الأصغر سنًا من الوصول إلى الحكمة المكتسبة.
نافذة نقل المعرفة تغلق
يمكنني تقديم بيان مكتوب جيدًا ومدعوم إحصائيًا حول فوائد القوى العاملة متعددة الأجيال. لقد سمعت كل ذلك من قبل. وبدلا من ذلك، فكر في ما يلي: على مدى العقد المقبل، سوف نفقد المجموعة الأخيرة من الأشخاص الذين يعرفون كيف عملت المنظمات قبل العصر الرقمي. ولأول مرة في التاريخ الاقتصادي الحديث، ستكون غالبية القوى العاملة قد نشأت بالكامل في ظل الاقتصاد الرقمي.
في الوقت الحالي، لا تزال القوى العاملة تضم أشخاصًا يفهمون أنظمة الأعمال قبل ظهور الإنترنت، والعمليات غير الآلية، والأطر التنظيمية غير الرقمية، وحل المشكلات التناظرية. ولكن بحلول منتصف ثلاثينيات القرن الحالي، سيكون الجيل الصامت وجيل طفرة المواليد قد تركوا القوى العاملة. سيتقاعد الجيل X وسيختفي معهم الجسر التناظري الرقمي.
والسؤال ليس ما إذا كانت الأجيال الشابة قادرة على تشكيل المستقبل. سوف يفعلون. والسؤال الحاسم هو ما إذا كانت المنظمات سوف تستحوذ على حكمة ومعرفة أولئك الذين بنوا الحاضر.
