وفي محاولة للقضاء على التنوع والمساواة والشمول، ظهرت كلمة واحدة ــ الجدارة ــ كإشارة فعالة. يدعي الأمر التنفيذي للرئيس استعادة “الجدارة” و”الفرصة القائمة على الجدارة” من أزمة DEI.
وأدان وزير الدفاع بيت هيجسيث “النفايات الأيديولوجية السامة” للممارسات الشاملة بينما أشاد بفكرة “الجدارة فقط”. ويردد الناشطون ضد جهود التنوع هذا الموضوع.
تقول هيذر ماك دونالد، مؤلفة كتاب “عندما يتفوق العرق على الجدارة”: “في الوقت الحالي، من الممكن أن تتمتع بالتنوع، أو من الممكن أن تتمتع بالجدارة. ولا يمكنك الحصول على كليهما”. عندما جادل الرئيس التنفيذي لشركة Scale AI بأنه يجب استبدال DEI بـ MEI (الجدارة والتميز والذكاء)، وصف إيلون موسك التغيير المقترح بأنه “عظيم”.
باعتبارنا باحثين في مبادرة التنوع، فإننا نتفق على أن الجدارة يجب أن تكون الأولوية القصوى في القبول والتوظيف والترقية. ففي نهاية المطاف، أحد الأسباب الرئيسية وراء احتياج مجتمعنا إلى التنوع والإنصاف والشمول هو التغلب على تاريخه الطويل من التقييم غير العادل للأشخاص على أساس معايير أخرى غير الجدارة.
قد ينشأ هذا الظلم من القرارات المبنية على الحرمان مثل العنصرية أو التحيز الجنسي. كما أنها تنشأ أيضًا من القرارات القائمة على الربح، مثل المحسوبية أو ترتيبات الدفع مقابل اللعب. لقد كان تعزيز الجدارة مرتبطا دائما بتعزيز تكافؤ الفرص، ويتعين علينا أن نجعل هذا الارتباط واضحا في المناقشة العامة. ويجب على أولئك منا الذين يدعمون مجتمعًا أكثر مساواة أن يكونوا قادرين على استعادة كلمة “الجدارة” من الإيديولوجيات المناهضة للإدماج.
كانت إحدى العقبات الكبيرة أمام القيام بذلك هي وجود جزء من مجتمع الدعوة إلى الإدماج الذين لديهم حساسية تجاه كلمة “الجدارة”، مما أدى إلى تصور خاطئ بأنهم خصومهم. يجادل بعض مؤيدي مبادرات التنوع بأن الجدارة والجدارة “جوفاء” أو “أسطورة” أو “عكس العدالة”؛ وهم يعترفون بتأطير القضية من قبل النقاد حيث يكون النهج الذي يركز على الإدماج بديلاً للنظام القائم على الجدارة. لقد أخبرنا العديد من قادة التنوع أن لديهم رد فعل سلبي للغاية تجاه مصطلح “الكفاءة” وحثوا المدافعين عن عدم استخدامه.
السلوك الذاتي والحكمة
لقد وجدنا أن المدافعين عن الإدماج الذين يخجلون من التركيز على الجدارة عادة ما يفعلون ذلك لمزيج من ثلاثة أسباب.
أولاً، يترك مفهوم الجدارة قدراً كبيراً من السلطة التقديرية، وبالتالي فإن المجموعة المهيمنة التي تحدد الجدارة سوف تسيء استخدام هذه السلطة التقديرية لصالحها. في إحدى الدراسات، سأل أحد علماء الاجتماع سكان كاليفورنيا البيض عن مدى الأهمية التي يجب أن يوليها مسؤولو القبول بالجامعات لمعدل الدرجات في المدارس الثانوية. عندما نظر المشاركون إلى الطلاب السود على أنهم المنافس الرئيسي للمتقدمين البيض للحصول على مقاعد جامعية، كانوا أكثر عرضة للتركيز على المعدل التراكمي. عندما بدأ يُنظر إلى الطلاب الأمريكيين الآسيويين على أنهم المنافس الرئيسي للطلاب البيض، أصبح المعدل التراكمي فجأة أقل أهمية في أذهان المشاركين.
من المحتمل أن تكون هذه النتيجة بسبب الصورة النمطية التي تربط الطلاب الأمريكيين الآسيويين بمعدلات تراكمية أعلى والطلاب السود بمعدلات تراكمية أقل. وكما لاحظ الباحث، فإن الاختلاف في ردود أفعال الأشخاص البيض “يقوض الحجة القائلة بأن التزام البيض بالجدارة يعتمد بالكامل على المبدأ”. وبدلاً من ذلك، يقوم الناس بتحريف تعريف الجدارة لصالح مجموعتهم.
ثانياً، يقول النقاد إن العلامات المعترف بها بالجدارة غالباً ما تكون غير مكتسبة. إن عوامل مثل الروابط العائلية والثروة تجعل من السهل على بعض الأشخاص تطوير قدراتهم أكثر من غيرهم.
وفي دراسة أخرى، تم إخبار المشاركين عن لجنة التوظيف التي تركز على “الحصول على المرشح الأكثر تأهيلاً” لوظيفة ما. اختارت اللجنة مرشحًا واحدًا، وهو جيم، بدلاً من مرشح آخر، وهو توم، لأن جيم حصل على درجات أفضل وتدريب داخلي وأنشطة خارج المنهج الدراسي. عندما علم المشاركون أن توم كان مجتهدًا تمامًا مثل جيم، لكنه كان يفتقر إلى دعم الأسرة والموارد اللازمة للالتحاق بالمدارس الجيدة، أو الدراسة دون وظيفة بدوام جزئي، أو إكمال الأنشطة اللامنهجية غير مدفوعة الأجر، صنف المشاركون قرار التوظيف على أساس الجدارة على أنه أقل عدلاً بشكل ملحوظ.
الاعتراض الثالث هو أن الكفاءة تركز بشكل كبير على ما يستطيع الناس القيام به بدلا من التركيز على قيمتهم الفطرية كبشر. يسلط الفيلسوف مايكل ساندل الضوء على مخاطر “ضرورة الجدارة – الضغط الهائل للأداء والإنجاز والنجاح” في كتابه “طغيان الاستحقاق”. ويعني مثل هذا الضغط أنه حتى أولئك الذين لديهم الدعم الجيني أو البيئي اللازم للنجاح في نظام الجدارة، يجب أن يخضعوا “لتحدي شديد التوتر والقلق والحرمان من النوم” حتى يخرجوا منتصرين.
لا تضر هذه الجوهرية الأفراد فحسب، بل تضر المجتمع ككل، لأنها تخلق شعورا مهينا بالفشل بين أولئك الذين يخسرون منافسة الجدارة، وموقف تهنئة الذات بين أولئك الذين يفوزون بها. وتعمل هذه النتيجة على تعزيز الغضب الشعبوي بين “الخاسرين” في المجتمع وزيادة التسامح مع التفاوت بين “الفائزين”.
في ضوء هذه الانتقادات الحادة، لماذا لا نزال من أنصار مبدأ الجدارة؟ إجابتنا المركزية هي ما نسميه حجة “التبعية الاجتماعية”. إذا ذهبت إلى طبيب، فإنك تتوقع أنه ذهب إلى كلية الطب وحصل على التدريب اللازم لعلاجك بخبرة أكبر من الشخص العادي الذي يقوم بمسح WebMD. إذا ركبت طائرة، فإنك تكون واثقًا من أن الطيار يمكنه الطيران بها بأمان، وقد مر بمئات الساعات من التدريب لكسب هذه الثقة. عندما تستخدم الميكروويف الخاص بك، أو تقوم بتشغيل جهاز الكمبيوتر الخاص بك، أو تعبر جسرًا، فإنك تفترض أنه لن ينفجر، أو يصعقك بالكهرباء، أو يسقط. إن المجتمع الذي يعمل بشكل جيد يتطلب مثل هذا الاعتماد، ولتلبيته نحتاج إلى تقييم قائم على الكفاءة.
ومع ذلك، هناك ثلاثة انتقادات يمكن أن ترشدنا نحو رؤية أكثر دقة للكفاءة. فبادئ ذي بدء، يتعين علينا جميعا أن نكون يقظين على الدوام بشأن الكيفية التي قد يتسلل بها التحيز إلى التقييم القائم على الجدارة، والتأكد من وجود الأنظمة اللازمة للحد من هذا التحيز.
وقد يفكر صناع القرار أيضًا في كيف يمكن للتنوع أن يكون أحد مكونات الكفاءة، وليس عكسها أو مستقلاً عنها. يتمتع المرضى السود بنتائج أفضل عندما يعالجهم الأطباء السود. تعتمد دقة تجارب الأدوية السريرية على المجموعة المتنوعة من المشاركين الذين يختبرون الدواء. إن الفرق المكونة من أشخاص من خلفيات متنوعة تكون أكثر ذكاءً وابتكارًا من الفرق المتجانسة.
وبعد ذلك، عندما تكون الجدارة غير مكتسبة، يستطيع دعاة الإدماج أن يوازنوا بين اعتبارات الجدارة والعدالة. قد يختار مدير التوظيف بشكل مناسب مرشحًا لديه إمكانات ولكن لديه فرص محدودة لتحقيق هذه الإمكانات.
دور القدرة
وأخيرا، قد يستجيب المؤيدون للحجة القائلة بأن مبدأ الجدارة يبالغ في التأكيد على الإنجازات ويقلل من قيمة الناس. والشيء الأساسي هنا هو التفكير في المجالات المختلفة التي تكون فيها المؤهلات ذات أهمية أكبر أو أقل. يجب أن تقبل المدارس العامة جميع الأطفال، وليس تحديد من يمكنه الالتحاق بناءً على ذكائهم أو مهاراتهم. يجب على المستشفيات أن تعالج المرضى على أساس الحاجة، وليس على أساس ما إذا كانوا “يستحقون” العلاج لأنهم تبنوا أسلوب حياة صحي. عادة ما تميز المنظمات الرياضية بين الدوريات التنافسية التي تختار القدرة والبطولات المفتوحة التي تركز على الترفيه للجميع.
نحن لا نريد أن نضع الجدارة في مركز الحياة البشرية. وبدلاً من ذلك، فإننا نزعم بشكل أكثر تواضعاً أن الجدارة لابد أن تلعب دوراً مهماً في القرارات المؤسسية العامة، مثل التوظيف، والوصول إلى الفرص التعليمية والمهنية المطلوبة، ومنح الجوائز والجوائز. وفي هذه المجالات، قد يكون لاعتماد المؤهل عيوبه.
ولكن كما هو الحال مع القول بأن الديمقراطية هي أسوأ أشكال الحكم مع استبعاد كل شيء آخر، فإن الجدارة هي أسوأ أشكال التقييم مع استبعاد كل شيء آخر. فكر في الخيارات الرئيسية، بما في ذلك الشعبية أو المال أو المحسوبية أو المحسوبية أو نظام اليانصيب. من الواضح أن القدرة أفضل من هذه الخيارات الأخرى.
وفي المناقشات الثقافية الأوسع حول التنوع والمساواة والشمول، تصبح “الجدارة” أمرا لا مفر منه. وأياً كان الجانب الذي يدعي الجدارة بنجاح فسوف يخرج منتصراً في حرب الأفكار هذه.
كينجي يوشينو وديفيد جلاسكو هما مديرا هيئة التدريس والمديران التنفيذيان لمركز ميلتزر للتنوع والشمول والانتماء في كلية الحقوق بجامعة نيويورك. ©2026 لوس أنجلوس تايمز. تم توزيعه بواسطة وكالة تريبيون للمحتوى.
