تستثمر المؤسسات في تحديد الأهداف الصحيحة لدفع الإستراتيجية، وعلى نحو متزايد، إنهم يستخدمون الذكاء الاصطناعي للمساعدة. من المؤكد أن الذكاء الاصطناعي يمكنه دعم الآليات: تحديد الأهداف، والمواءمة مع الإستراتيجية، وتتبع التقدم. لكن الأسئلة التي تحدد ما إذا كان بإمكانك تحقيق هدف ما بشكل مستدام ليست هي الأسئلة التي يمكن للخوارزمية الإجابة عليها: هل أنت واضح بشأن الهدف؟ هل تعرف لماذا هذا مهم؟ هل هو واقعي بالنظر إلى قدراتك؟
في كثير من الأحيان، يأخذ الموظفون الأهداف دون طرح هذه الأسئلة، والنتيجة هي جهد غير مركّز، أو الفراغ، أو الإرهاق. الحل لا يكمن في وكيل الذكاء الاصطناعي، بل في إجراء محادثة بشرية أكثر ذكاءً قبل الالتزام. في المرة القادمة التي يطلب منك فيها مديرك القيام بمبادرة جديدة، قم بتنظيمها حول ثلاثة مجالات: اجعلها واضحة، واجعلها مهمة، واجعلها قابلة للإدارة. ستساعدك هذه الأسئلة الستة على إعداد نفسك لتحقيق النجاح المستدام.
توضيح الهدف
لا يمكنك إصابة هدف لا يمكنك رؤيته. قبل استثمار الجهد، تعرف على نوع الهدف ومن يهتم به وما هو الأثر المتوقع أن يحدثه.
السؤال 1: هل هذا هدف تكتيكي أم تكيفي؟
ليست كل الأهداف تعمل بنفس الطريقة. الهدف التكتيكي له مخرجات وجداول زمنية واضحة (تقديم تقرير الربع الثالث). يتطلب الهدف التكيفي (دمج أدوات الذكاء الاصطناعي في سير عمل الفريق) تجاوز الغموض وتعديل المسار أثناء تعلمك. كل يتطلب نهجا مختلفا. تعامل مع الهدف التكيفي باعتباره تكتيكًا وستشعر بالإحباط عندما يتحرك الهدف. تعامل مع الهدف التكتيكي باعتباره هدفًا تكيفيًا، وسوف تضيع الوقت في استكشاف الوقت الذي يجب عليك تنفيذه فيه.
معظم المنظمات فقط إدارة وقياس الأداء التكتيكيعلى الرغم من أن البيئة الحالية تتطلب كليهما. حيث يعاني 73% من الموظفين من إرهاق التغييرإن معرفة نوع الهدف الذي تسعى لتحقيقه يساعدك على تحديد التوقعات الصحيحة منذ البداية.
ناقش مع قائدك: هل لهذا الهدف نتيجة محددة أم يمكن أن يتغير؟ وكيف أتعامل معه إذا تغيرت الظروف؟ إذا كان قابلاً للتكيف، فخطط لإعادة النظر في النطاق بانتظام.
السؤال الثاني: من هم أصحاب المصلحة وما هو التأثير الذي يتوقعونه؟
قبل أن تحدد هدفًا، عليك أن تفهم من يهتم به والنتيجة التي تبحث عنها. وهذا يتجنب الجهود الخاطئة ويقلل الاحتكاك أثناء العملية.
يمكن أن تساعدك هذه الرؤية أيضًا على استخدام الذكاء الاصطناعي كشريك في التفكير الاستراتيجي، مما يقودك إلى فهم وجهات نظر أصحاب المصلحة والنظر فيها والإشارة إلى الفرص والمخاوف التي قد تفوتك.
ناقش مع قائدك: من هم الفاعلون الرئيسيون وما هو التأثير الذي يتوقعونه؟ ما هي اهتماماتك الرئيسية؟ كيف تبدو النتيجة الناجحة؟
اكتشف سبب أهمية ذلك – بالنسبة للشركة ولك
وضوح الأهداف وحده لا يكفي. تظهر الأبحاث ذلك باستمرار لماذا نحن نسعى لتحقيق هدف يساعدنا على مواصلة جهودنا. نحن نؤدي بشكل أفضل عندما نربط ما نسعى إليه بقيمة العمل – كيف يساهم العمل في الأهداف التنظيمية – والقيمة الشخصية.
السؤال 3: كيف يرتبط هذا الهدف بأولويات المنظمة والفريق؟
نريد أن نعرف أن عملنا مهم. عندما ترتبط الأهداف بشكل واضح بأهداف الشركة وأولويات الفريق، الموظفين أكثر تحفيزا لمطاردتهم.
نشعر أيضًا بالرضا عند إحراز تقدم في تحقيق هدف ما، ولكن فقط عندما يكون العمل ذا معنى. تظهر الأبحاث أن التقدم في العمل الهادف هو أقوى محرك للرضا الوظيفي، ولكن فقط عندما تفهم تأثير وقيمة ما تفعله. إن ربط هدفك بأهميته لمؤسستك وفريقك يحوله من مهمة إلى نشاط يستحق جهدك.
ناقش مع قائدك: كيف يرتبط هذا بأولويات فريقنا والاستراتيجية الأوسع؟ من يستفيد من هذا العمل وكيف؟
السؤال 4: كيف يرتبط الهدف بما يحفزني؟
الدافع يدفعنا بشكل طبيعي إلى العمل، ويغذي طاقتنا ويشجع الجهد. إنه لا يتجسد بطريقة سحرية، ولا ينبغي لنا أن نثق في قادتنا لإلهامنا به. بدلا من ذلك، قم بتنشيطه بنفسك. عندما تجد المعنى والقيمة الشخصية في الهدف، فإنه يصبح يستحق جهدك.
فكر في كيفية دعم الهدف لنموك – ما الذي يسمح لك بتعلمه وما هي المهارات التي يسمح لك بتطويرها. ابحث عن الهدف في الهدف من خلال تحديد مساهمتك الفريدة من خلال الاستفادة من نقاط قوتك. حدد كيف يمكنك أن تفعل ما تحب داخل المشروع. هذا الدافع الجوهري يزيد من رضانا الوظيفي وهو كذلك أفضل توقع للأداء.
إذا لم تتمكن من العثور على اتصال شخصي، فتحدث إلى قائدك أو مرشدك أو زميل تثق به. معًا، يمكنك العثور على الزاوية المفقودة.
ناقش مع قائدك أو معلمك أو زميلك الموثوق به: كيف يدعم هذا الهدف نموي؟ أين يمكن أن تضيف نقاط قوتي أكبر قيمة؟ كيف يمكنني الاستمتاع بما أحب القيام به؟
إدارة الموارد الخاصة بك
لا يزال بإمكانك تفويت هدف واضح ومحفز إذا لم يكن لديك النطاق الترددي أو الموارد أو الدعم لتنفيذه. هذا هو الشيك الذي غالبًا ما نتجاهله، معتقدين أنه يمكننا القيام بكل شيء بدلاً من ذلك.
السؤال 5: أين يقع هذا بين كل شيء آخر على طبقي؟
ما يقرب من نصف الموظفين وصف عملهم بالفوضوي والمجزأ، و ما يقرب من الثلث ويقولون إن الأولويات غير الواضحة تضر بإنتاجيتهم. إذا لم يساعدك قائدك في تحديد الأولويات بشكل استباقي، فقم بتوفير الوضوح لإجراء محادثة تعتمد على البيانات.
لكي تكون واقعيًا بشأن قدرتك، حدد كيف يتناسب الهدف الجديد مع عبء عملك الحالي وما إذا كان بإمكانك التحكم في جهدك لاستيعابه. إذا لم يكن الأمر كذلك، قم بإعداد توصية بشأن ما يجب تحديد أولوياته أو إيقافه مؤقتًا أو تأجيله لإفساح المجال.
ناقش مع قائدك: ما مدى إلحاح هذا المشروع؟ هل الهدف هو شيء يجب القيام به، ينبغي القيام به، أو يمكن القيام به؟ هل توافق على ما يجب أن أعطيه الأولوية لتوفير المساحة؟
السؤال السادس: ما هو مستوى الجهد الذي يستحقه هذا؟
بالإضافة إلى تحديد الأولويات، فإن إدارة الجهد المستثمر في الهدف له نفس القدر من الأهمية، خاصة مع تكثيف بيئات العمل. إن ميولنا إلى الكمال والتعاون المفرط هما السببان اللذان يمكن أن يخلقا جهدًا غير ضروري.
ليس كل هدف يتطلب 110%. قم بإعادة النظر في التأثير الذي تريده لمعايرة جهودك والاستفادة من نقاط قوتك لتكون فعالاً وفعالاً. حدد الموارد التي تحتاجها لتحقيق تعاون ناجح بالحجم المناسب. ولا تنس الذكاء الاصطناعي: ضع إستراتيجيتك مسبقًا حول المكان الذي ستستخدم فيه أدوات الذكاء الاصطناعي لدعم سير عملك.
ناقش مع قائدك: ما هو مستوى الجهد الذي يبرره هذا؟ ما هي الموارد والدعم المتاح؟ أين يمكنني التبسيط؟
هذه الأسئلة الستة لا تتعلق بتأجيل الأهداف. والهدف هو التواصل معهم – الالتزام بنية، بطريقة تحافظ على الأداء. عندما يكون الهدف واضحًا ومحفزًا ويمكن التحكم فيه، فإنك تحرز تقدمًا. وهذا التقدم يغذي المزيد من التحفيز، ويخلق حلقة حميدة. يمكنك أيضًا بناء علاقة عمل مع قائدك على أساس الصدق والملكية المشتركة. وهذا أفضل لك ولفريقك ومؤسستك.
