ومع ارتفاع تكاليف الرعاية الصحية، لا يشعر الأميركيون وحدهم بالضغوط المالية ويتطلعون إلى تقديم تنازلات. يبحث أصحاب العمل عن طرق لتقليص النفقات، وتعد الإجازة الوالدية المدفوعة الأجر من بين مزايا الموظفين المعرضة للخطر.
زووم للاتصالات أعلنت عن تعديلات على سياسة الإجازة الوالدية الخاصة بها لمواءمة المزايا مع معايير السوق. وقال متحدث باسم الشركة إن موظفي Zoom الذين يلدون أصبح بإمكانهم الآن الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة 18 أسبوعًا، مقارنة بـ 22 إلى 24 أسبوعًا سابقًا. يحصل الآباء الذين لم ينجبوا على 10 أسابيع من 16 أسبوعًا.
Zoom ليس وحده في فحص بعض مزايا الموظفين الأكثر سخاءً في السوق. يمكن توقع المزيد من التغييرات حيث يحدد أصحاب العمل ميزانياتهم لعام 2027 ويرون اللون الأحمر ارتفاع تكاليف الرعاية الصحية. بالنسبة لبعض الشركات، ستصل الزيادات في تكاليف الرعاية الصحية إلى رقمين، وفقًا لريتش فورستنبرج، الشريك الأول في ممارسة الرعاية الصحية في ميرسر. هذا هو المكان الذي يأتي فيه المدير المالي إلى الصورة، حيث يبحث عن المجالات التي قد تنخفض فيها الفوائد. وقال فورستنبرج: “عندما يحدث ذلك، سيكون كل شيء على المحك”.
وقد تلقى بعض الطلبات من الشركات لتعديل برامج إجازة الأبوة، خاصة إذا كانت عروضها أكثر سخاء مما يقدمه المنافسون عادة. وقال: “إذا لم أتمكن من توضيح السبب الذي يجعل كوني فوق السوق يضيف قيمة، فسوف يعتبر ذلك سميناً من منظور أرني الأرقام”.
يعكس التغيير أيضًا جهود الشركات للتوافق بشكل أوثق مع برامج الإجازات مدفوعة الأجر التي تقودها الدولة، والتي تزايدت. تم تنفيذ العديد من خطط إجازة الأبوة على مدى السنوات الخمس إلى العشر الماضية، لذا فمن الطبيعي أن نرى تحسينات مع اكتساب المؤسسات المزيد من الخبرة في الاستخدام والتكاليف، وفقًا لشونا برينجيلسون، نائب الرئيس الأول لممارسة الغياب والإنتاجية في شركة Gallagher.
كتب برينجيلسون في رسالة بالبريد الإلكتروني: “مع توسع مزايا الدولة، والتي غالبًا ما تقدم حوالي 12 أسبوعًا من الإجازة مدفوعة الأجر، تعيد الشركات تقييم كيفية توافق برامجها. في كثير من الحالات، تظهر السياسات في نطاق من 4 إلى 12 أسبوعًا كتوازن أكثر استدامة، حيث تدعم الموظفين مع الحفاظ على الاتساق التشغيلي”.
في الواقع، لا يتوقع مستشارو المزايا أن تتخلى الشركات عن برامج الإجازة الوالدية مدفوعة الأجر، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أنها فائدة مهمة جدًا للآباء العاملين. وقال فورستنبرج: “إن فكرة اختفاء هذه السياسات بكل بساطة أمر غير مرجح. وعلى مستوى الانتشار الذي نشهده هذه البرامج، وعلى الرغم من قيمتها، سأكون مندهشًا حقًا لرؤيتها تختفي. لكنها الآن قيد التدقيق”.
أسخى الفوائد أولها زوالاً
يقول المتخصصون في المزايا إنه من الأسهل على الشركات أن تخفض منفعتها عندما تقدم بالفعل أكثر من المنافسين. على سبيل المثال، كانت لدى مؤسسة جيتس إجازة أبوة مدتها 52 أسبوعا، والتي تم تخفيضها قبل بضع سنوات إلى 26 أسبوعا.
وقال جي جي جاكسون، قائد ممارسة الغياب والإعاقة على المستوى الوطني في HUB International، إن المتوسط الوطني للإجازة مدفوعة الأجر يختلف اعتمادًا على حجم الشركة وعوامل أخرى، لكن معظمها لا يقدم أكثر من 12 أسبوعًا. قال جاكسون: “إن هذا يتماشى مع العديد من برامج الإجازات العائلية والطبية الإلزامية المدفوعة من الدولة”.
وقالت كاري ووتون، نائب الرئيس المساعد للتعليم في المؤسسة الدولية لخطط استحقاقات الموظفين، إنه من الجدير بالذكر أيضًا أنه “حتى مع التخفيضات، فإن استحقاقات الإجازة الوالدية التي تتراوح بين ثمانية إلى 18 أسبوعًا تظل سخية نسبيًا في سياق الولايات المتحدة”.
يتم استخدام إجازة الأبوة من قبل جزء صغير نسبيًا من القوى العاملة، لذلك قد يكون للتغييرات تأثير محدود على المنظمة. كتب ووتون في رسالة بالبريد الإلكتروني: “في بعض الحالات، قد يقوم أصحاب العمل أيضًا بتقييم عدد المرات التي يستخدم فيها الموظفون المزايا عند إجراء التعديلات”.
تقول الشركات التي غيرت برامج الإجازات المدفوعة الأجر إنها تواصل تقديم مزايا تنافسية.
وكتب متحدث باسم الشركة في رسالة بالبريد الإلكتروني: “إن Zoom ملتزم برفاهية الموظفين ودعم الآباء الجدد”. “نحن نراجع بانتظام مزايانا للتأكد من أنها تظل متوافقة مع السوق وصحة أعمالنا واستدامتها على المدى الطويل. ونحن على ثقة من أن حزمة التعويضات والمزايا الشاملة لدينا – بما في ذلك سياسة الإجازة الوالدية المحدثة – تظل قادرة على المنافسة وتتماشى مع أقرانها.”
يقال إن شركة ديلويت ستخفض العديد من المزايا الرئيسية لبعض الموظفين في عام 2027، بما في ذلك خفض الإجازة الوالدية إلى النصف إلى ثمانية أسابيع من 16 أسبوعًا، وفقًا لشركة ديلويت. الأعمال من الداخلمع تطبيق التغييرات بشكل عام على الموظفين في أدوار الدعم الداخلي مثل الإدارة ودعم تكنولوجيا المعلومات والتمويل.
صرح متحدث باسم Business Insider أن الشركة “تعمل على تحديث بنية المواهب الخاصة بها لتوفير تجربة أكثر تخصيصًا تعكس النطاق الواسع من مهارات المتخصصين لدينا والعمل الذي يقومون به لخدمة عملائنا. وقال المتحدث إن المزايا يتم تحديثها بانتظام وسيتم تصميمها لمجموعة فرعية صغيرة من المحترفين لتتماشى بشكل أفضل مع السوق”.
لم تستجب شركة Deloitte لطلبات CNBC للتعليق.
بشكل عام، زادت عروض الإجازة مدفوعة الأجر
وبينما تقوم بعض الشركات بتقليص حجمها، تفكر شركات أخرى في زيادة عروض إجازة الأبوة المدفوعة الأجر. وجدت دراسة حديثة أجرتها شركة Brown & Brown على 1241 من أصحاب العمل الذين لديهم ما لا يقل عن 200 موظف في الولايات المتحدة أن 71٪ من المشاركين عرضوا إجازة أبوة مدفوعة الأجر عند الولادة وأولياء أمور غير بيولوجيين بالإضافة إلى متطلبات الدولة لبعض أو كل الموظفين. ومن بين هؤلاء المجيبين، قال 69% إنهم يزيدون معدل أو قيمة المنفعة؛ 60% يقومون بزيادة مدة الاستفادة. ويتعلق بعض هذا بالتغيرات في قوانين الولاية والبعض الآخر يتعلق بالضغوط التنافسية، وفقًا لكريس كيني، نائب رئيس شركة Brown & Brown للاستشارات غير الطبية.
ضاعفت ستاربكس إجازتها المدفوعة العام الماضي للموظفين بالساعة. يحصل الآباء البيولوجيون الآن على ما يصل إلى 18 أسبوعًا من الإجازة مدفوعة الأجر بالكامل، ويحصل الآباء غير البيولوجيين على ما يصل إلى 12 أسبوعًا من الإجازة مدفوعة الأجر بالكامل. جاءت التغييرات بعد أن تبادل الموظفون مخاوفهم مع الشركة من أن سياسة الإجازات الخاصة بالآباء الجدد، على الرغم من كونها سخية، لم تكن “كافية”، كما شارك بريان نيكول، الرئيس والمدير التنفيذي، في رسالة عامة.
كتب برينجيلسون من شركة غالاغر: “لا تزال المنظمات تدرك أن إجازة الأبوة هي عامل رئيسي في جذب المواهب والاحتفاظ بها، لذا فإن الحفاظ على العروض التنافسية يظل أولوية”.
تعتبر القوانين على مستوى الولاية والمستوى الفيدرالي أحد العوامل
يُضمن للموظفين المؤهلين ما يصل إلى 12 أسبوعًا من الإجازة غير مدفوعة الأجر بموجب قانون الإجازة العائلية والطبية الفيدرالي، ولكن لا يوجد برنامج إجازة فيدرالية مدفوعة الأجر.
لكن الدول بادرت إلى ملء الفراغ. اعتمدت أربع عشرة ولاية بالإضافة إلى واشنطن العاصمة أنظمة إجازة عائلية مدفوعة الأجر إلزامية، وفقًا لمركز السياسات الحزبي، الذي يدعو إلى توسيع الوصول إلى الإجازة العائلية مدفوعة الأجر في الولايات المتحدة. وتمتلك تسع ولايات أخرى أنظمة تطوعية لتوفير إجازة عائلية مدفوعة الأجر من خلال التأمين الخاص. ومن بين برامج الإجازة العائلية المدفوعة الأجر البالغ عددها 24 برنامجًا، تم تنفيذ 22 منها، وفقًا لبيانات من مركز السياسات الحزبية، مع استثناءات في ميريلاند وفيرجينيا.
كان هناك أيضًا دفع من الحزبين على المستوى الفيدرالي لتحديد كيفية تنسيق الفوائد عبر الولايات أو في ظل الحكومة الفيدرالية، وفقًا لإميلي ويلك، كبيرة محللي السياسات في مركز السياسات الحزبية. على سبيل المثال، في فبراير/شباط، عقدت اللجنة الفرعية للتعليم والعمل بمجلس النواب الأمريكي المعنية بحماية القوى العاملة جلسة استماع حول هذا الموضوع. وفي أبريل الماضي، قدمت مجموعة عمل الإجازة العائلية مدفوعة الأجر المكونة من الحزبين الجمهوري والديمقراطي مشروعي قانون من شأنه توسيع وتحسين الوصول إلى مزايا الإجازة العائلية مدفوعة الأجر.
سوق العمل الضعيف يمنح الشركات فرصاً، لكن هناك مخاطر
ومن المؤكد أن التكاليف عامل مهم بالنسبة للعديد من الشركات، خاصة الآن، وسوق العمل ضعيف حاليًا. ومع ذلك، قبل تغيير هذه الأنواع من المزايا، يجب على أصحاب العمل النظر في اتساق الأسهم واستراتيجية الاتصال والتأثير طويل المدى على القوى العاملة، كما قال أليكس هنري، رئيس مزايا المجموعة في WTW.
ومن الممكن أن يتأرجح بندول سوق العمل. وقال هنري: “إذا أدت هذه التغييرات إلى تآكل الثقة، فقد يكون لذلك عواقب دائمة”. يمكن أن يؤثر ذلك سلبًا على العلامة التجارية لصاحب العمل ويرسل إشارات غير مقصودة حول الصداقة والاندماج العائلي. وقال: “قد تبدو التغييرات شخصية وغير متناسبة، ويمكن أن تزيد من مخاطر السمعة والاحتفاظ بالموظفين”.
كما يحث المتخصصون في المزايا الأخرى على توخي الحذر عند محاولة تقليص برامج الإجازات مدفوعة الأجر. قال جاكسون من HUB International: “لا أوصي بتقليص هذا البرنامج نظرًا لوجود بيانات مثبتة حول انخفاض الاستنزاف بعد الترخيص”. “هناك في الواقع عائد على الاستثمار في توفير إجازة مدفوعة الأجر.”
