فلسفتي في التوظيف بسيطة جدًا: ابحث عن الأشخاص الذين يرفعون المستوى. ومن الناحية العملية، ينتهي الأمر بالعديد من هؤلاء الأشخاص إلى أن يصبحوا آباءً.
وهذا ليس من قبيل الصدفة، ولكنه يتطلب اختياراً متعمداً بشأن ما تعمل على تحسينه فعلياً، لأن الإعدادات الافتراضية لأغلب الشركات ذات النمو المرتفع تستبعد الآباء قبل أن تتاح لهم الفرصة لإثبات ما يمكنهم القيام به.
لقد غيّر الذكاء الاصطناعي شكل الأداء الرائع
إن كونك عظيمًا في عملك لم يعد مسألة من يمكنه قضاء معظم ساعات العمل. هذا هو من يمكنه تحديد المشكلات ذات الأولوية القصوى، واستخدام الذكاء الاصطناعي لتسريع التنفيذ، ودفع العمل إلى الاكتمال بحكم استثنائي وذوق جيد. الأشخاص الذين يتفوقون في هذه البيئة يعملون بشكل مستقل، ويتصرفون بسرعة، ويحققون النتائج دون تكاليف عامة كبيرة أو تنسيق مع الفريق. إنهم مرتاحون لامتلاك العمليات الشاملة ومستعدون للبدء من الصفر.
غالبًا ما يكون الآباء ماهرين جدًا في هذا الأمر لأنهم مجبرون على إعطاء الأولوية لشيء لا يفعله معظم الناس. إنهم يركزون على ما هو مهم، ويقطعون ما لا يهم، ويضفون ملكية حقيقية على كل ما يقومون به.
ويميل الآباء أيضًا إلى تحقيق مستوى مختلف من التركيز والإلحاح لأن لديهم أولويات أكثر وضوحًا. ويفكر كثيرون بوضوح في النتائج الطويلة الأجل: الأمن المالي الطويل الأجل، والمهن التي تحمي المستقبل، والبقاء على مقربة من الاتجاه الذي يتجه إليه العالم. وهذا يُترجم غالبًا إلى ملكية أكبر ومتابعة أقوى.
يعتبر الآباء العاملون ميزة إضافية، ولكنك تحتاج إلى تصميم شركتك لدعمهم حقًا. أكثر من ربع فريقي هم من الآباء، وقد علمني هذا ثلاثة دروس مهمة حول ما ينجح.
1. تقديم المزايا التي تدعم حياة مرضية
تعتبر المزايا مهمة لأنها انعكاس ملموس لالتزامك بدعم موظفيك. إنهم يقدمون الكثير لبناء مشروع تجاري، وهذه طريقة لرد هذا الشكر.
وبعيداً عن الفوائد الأساسية مثل الرعاية الصحية والإجازات العائلية مدفوعة الأجر، فإن الفوائد الأكثر قيمة هي تلك التي تزيل الاحتكاك الحقيقي من حياة الناس: تغطية الخصوبة، والتخطيط العقاري، والدعم في التعامل مع القرارات المالية المعقدة. بعض أنواع المساعدة في رعاية الأطفال (مثل الرعاية النهارية ورعاية الأطفال في حالات الطوارئ) موجودة في قائمة أمنياتي مع نضوج العمل. هذه المخاطر عالية وغالبًا ما يتعذر الوصول إليها دون دعم، ويمكن أن تكلف ما بين 10000 إلى 30000 دولار من جيبك. يُظهر تقديمها أنك تفهم احتياجات موظفيك بما يتجاوز عملهم اليومي.
2. اجعل المرونة واضحة
“المرونة” لا تعمل ما لم يتم تعريفها وتوحيدها بشكل واضح. في شركتنا، ندرك أن الأشخاص قد يبتعدون في وقت مبكر من المساء لقضاء بعض الوقت مع العائلة ويعودون للاتصال بالإنترنت لاحقًا. نأمل أن يستخدم الأشخاص المرونة التي يحتاجون إليها، ولكن يجب أن يتحلوا بالشفافية بشأن ذلك من خلال ممارسات مثل ترك مجموعات التقويم. الجزء المهم هو أن هذا ليس مخفيًا أو مبررًا – بل يتم توصيله وتطبيعه فقط. تجبرك هذه الممارسة أيضًا على التركيز على النتائج بدلاً من ساعات العمل.
على سبيل المثال، عادةً ما أكون غير متصل بالإنترنت حوالي الساعة 5:30 مساءً إلى 8:30 مساءً لتناول العشاء والنوم، ثم أعود إلى العمل. أنا أعمل أيضًا في أيام الأحد. أبقي تدريباتي مرئية في التقويم الخاص بي ويعرف فريقي أنني لست في المكتب حتى الساعة التاسعة صباحًا في معظم الأيام. يعرف فريقي أنني أحافظ على روتين أكثر ديناميكية، حيث يمكنني أن أبدأ مبكرًا في بعض الأيام وفي أيام أخرى لاحقًا لأنني آخذ ابنتي إلى طبيب الأطفال.
ومع ذلك، يتطلب هذا النهج ثقة كبيرة في فريقك ونهجًا إداريًا أكثر “عمليًا”. من الناحية العملية، هذا يعني أن الموظفين يقودون العمل إلى الاكتمال بشكل مستقل ولا يشركون الآخرين إلا عندما يؤدي ذلك إلى تحسين النتيجة بشكل كبير.
3. قم بتطبيع ما يعنيه حقًا أن تكون والدًا عاملاً في شركتك
عندما ينضم الموظفون إلى شركتنا، فإننا نكون صادقين معهم: لا يتعلق النموذج بالتوازن المثالي، بل يتعلق بتعلم كيفية دمج العمل والحياة بطريقة تتيح الوقت لكليهما. تبدأ هذه الشفافية في عملية المقابلة. نحن منفتحون للغاية بشأن حقيقة أننا شركة في مرحلة مبكرة ومع ذلك تأتي ساعات طويلة؛ ومع ذلك، لدينا مرونة كبيرة فيما يتعلق بوقت حدوث هذه الأوقات. أعتقد أنه من المفيد مشاركة أمثلة حول الشكل الذي يبدو عليه جدول العمل النموذجي حتى يتمكن المرشحون من تحديد ما إذا كان يلبي احتياجات أسرهم.
والأمر متروك للقيادة أيضًا لوضع هذه المعايير وإرساء سابقة. لدى مديرنا التنفيذي/المؤسس المشارك (الذي صادف أنه زوجي) قسمين مختلفين في تقويمه: “التمرين + الالتقاط” و”الأبوة والأمومة”. لدى مؤسسنا المشارك الآخر كتل “إجازة” منتظمة في نهاية اليوم للإشارة إلى أنه سيغادر لقضاء بعض الوقت مع عائلته. يعلم الجميع أنهما والدا لأطفال صغار، ومن خلال إيصال توقعات جدولهما الزمني الخاص، فإنهما أيضًا يفتحان الباب أمام الآخرين لفعل الشيء نفسه.
الجزء الأخير للقادة هو تحديد الإيقاع التشغيلي الذي يناسب فريقهم. لقد ابتعدت عن الاجتماعات الفردية المتكررة. وبدلاً من ذلك، أضع أولويات ربع سنوية مع كل تقرير مباشر وأحافظ على اتصال غير متزامن. يتطلب الأمر الثقة، لكنه يمنحهم مساحة للقيادة. بالنسبة للمشاريع الأكثر صعوبة، سأصبح أكثر مشاركة وأجتمع بانتظام. لكن القاعدة هي أن جميع الاجتماعات يمكن تعديلها من قبل المشاركين، بحيث يمكن لأي شخص التعديل إذا طرأ أي شيء.
في نهاية المطاف، ما يهم هو أن هذه المقايضات تم اختيارها وفهمها وأن نكون صادقين بشأن الواقع. يختار بعض الآباء عدم المشاركة في البيئات عالية الكثافة، بينما يختارها الآخرون بنشاط. كلا الاختيارين صالحان. من خلال تجربتي، أظهر لي الانفتاح مع المرشحين أن العديد من الأشخاص على استعداد لدعم بعضهم البعض واكتشاف التكامل بين العمل والحياة الأفضل بالنسبة لهم.
مع تغير العمل في عصر الذكاء الاصطناعي، يبحث أفضل المتداولين في الصناعة عن عمل هادف والامتيازات التي تأتي معه. كثير منهم هم الآباء. صمم طريقة عملها وستجدها.
