وفي الولايات المتحدة، انخفضت إعلانات الوظائف على مستوى المبتدئين بنسبة 35% تقريبًا منذ يناير 2023، وفقًا لبيانات من شركة أبحاث العمل Revelio Labs.
Semile Bingole DigitalVision Vector | صور جيتي
مع إعلان المزيد من الشركات بوقاحة عن تسريح العمال بسبب الذكاء الاصطناعي في عام 2025، يبدو أن الوظائف الأولى في كتلة التقطيع هي مناصب مبتدئة ووظائف على مستوى المبتدئين.
إن برامج الخريجين والتدريب الداخلي معرضة لخطر أن تصبح شيئًا من الماضي حيث تقوم الشركات الكبرى بتخفيض عدد الموظفين لنشر الذكاء الاصطناعي. في الآونة الأخيرة، قامت أمازون بتسريح 14000 موظف في الشركة لأنها تهدف إلى الاستثمار في “أكبر رهان” لها والذي يتضمن الذكاء الاصطناعي التوليدي.
الشركات الأخرى التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي وتقليص الوظائف تشمل Accenture وSalesforce وLufthansa وDuolingo.
والآن، هناك قلق متزايد بشأن ما إذا كان الذكاء الاصطناعي قادراً على ملء الموظفين المبتدئين والخريجين، مما يخلق حواجز أمام الدخول.
في الواقع، يتوقع 62% من أصحاب العمل في المملكة المتحدة أن يشغلوا مناصب مبتدئة وكتابية وإدارية ربما سيتم فقدان الذكاء الاصطناعيهذا وفقًا لدراسة استقصائية جديدة أجريت على 2019 من كبار المتخصصين في الموارد البشرية وصناع القرار أجراها معهد تشارترد للأفراد والتنمية (CIPD).
وتشير البيانات الإضافية إلى أن عدد أدوار الخريجين المتاحة قد انخفض خلال العام الماضي. وفي الولايات المتحدة، انخفضت إعلانات الوظائف على مستوى المبتدئين بنسبة 35% تقريبًا منذ يناير 2023، وفقًا لبيانات من شركة أبحاث العمل Revelio Labs.
وفي المملكة المتحدة، وجد معهد توظيف الطلاب في استطلاعه السنوي لتوظيف الطلاب أن 17 ألف خريج بريطاني فقط لديهم وظائف شاغرة. 1.2 مليون طلب إبراز المنافسة الشديدة والمناصب المحدودة المتاحة للشباب.
وبينما تتراجع الشركات عن توظيف العمال المبتدئين، يشير فابيان ستيفاني، الأستاذ المساعد في الذكاء الاصطناعي ويعمل في معهد أكسفورد للإنترنت، إلى أن توظيف العمال المبتدئين هو في الواقع “استثمار” في المستقبل.
على الرغم من أنهم يميلون إلى ارتكاب الأخطاء ويتطلبون تدريبًا عمليًا، إلا أن الخبراء أخبروا CNBC لماذا سيؤثر استبدال الموظفين المبتدئين بالذكاء الاصطناعي على الشركات على المدى الطويل.
“قيادة المستقبل”
وفقًا لكريس إلدريدج، الرئيس التنفيذي لشركة UKI وأمريكا الشمالية لشركة التوظيف التكنولوجي روبرت والترز، تعمل المنظمات الصحية على تطوير مواهبها الخاصة وليس من الممكن التوظيف في جميع المناصب خارجيًا.
وقال إلدريدج: “إذا قمت بإزالة عدد كبير جدًا من الأدوار الصغيرة، فإنك تجوع خط المواهب الداخلي”.
“إن الأدوار على مستوى المبتدئين والمبتدئين هي أرض خصبة للقيادة المستقبلية. وأعتقد أنه إذا تجاوزت هذا المستوى المبتدئ، في مرحلة ما من العمل، فسوف تواجه عنق الزجاجة في المواهب الذي يؤدي إلى زيادة تكاليف التوظيف.”
إذا لم يكن لدى الشركة ما يكفي من المواهب الشابة، فسوف تضطر إلى توظيف من الخارج في المستقبل، مما يخلق “دورة هلاك المواهب” التي تؤدي إلى ارتفاع التكاليف، وتضخم الأجور، والاعتماد على أسواق المواهب الخارجية.
قال إلدريدج: “أنا أمثل شركة استشارية للمواهب، ومع ذلك، فإننا ننصح كل مؤسسة بأن يكون لديها طرق مختلفة لاكتساب المواهب في السوق، وأحد هذه الطرق هو إنشاء طرق خاصة بك”.
وأضاف: “من المهم جدًا أيضًا الاحتفاظ بالمواهب من خلال تطوير التدريب والفرص التي يمكنك منحها للأشخاص… ولكن إذا أغلقت خط جلب المواهب المبتدئة أو المبتدئة إلى مؤسسة ما، فإنك تفوت جانبًا كبيرًا من النمو”.
“جسر الأجيال”
ووفقاً لستيفاني من معهد أكسفورد للإنترنت، فإن الشركات التي لا ترعى المواهب الشابة ستفقد في النهاية اتصالها بالمستهلكين والثقافة السائدة.
وقالت ستيفاني لـ CNBC Make It: “الشركة جزء من المجتمع، وإذا كانت لا تعكس المجتمع بشكل مناسب، فمن الصعب جدًا بالنسبة لي أن أتخيل نموذج عمل أو منتج لا يحتاج إلى جسر الأجيال هذا… ويجلب الشباب أفكارًا جديدة تجلب منظورًا جديدًا”.
وقال ستيفاني إن الشركات التي تفشل في التكيف وتوظيف العمال المبتدئين “سينتهي بها الأمر مثل شركة منزلية قديمة”. “إنها مثل شركة تضم أشخاصًا سيتقاعدون قريبًا، لأنهم قد لا يتمتعون بالقدرة والحيوية اللازمتين لطرح منتجات جديدة في السوق.”
يوافق إلدريدج على أن هناك صورة نمطية مفادها أن جميع الأفكار الجيدة تأتي من القمة، ولكن “الفكرة الصحية جدًا للشركة تأتي من الأشخاص في أول عامين أو ثلاثة أعوام لهم في المؤسسة لأنهم يرونها بعيون جديدة”.
من المزايا الإضافية لوجود الشباب في منظمة ما هي الفرصة للحصول على نصيحة متعارضة، خاصة عندما يجلب الشباب معرفة مهمة بالتكنولوجيا وسيكون ذلك “تهديدًا حقيقيًا” للمنظمات الخاسرة.
وقال: “إذا كان هناك شيء يدمر فرص الإرشاد وينقل تلك المعرفة في الاتجاهين، فإنه سيقلل من المعرفة المؤسسية أو يخلق فجوات مؤسسية”.
ماثيو برينس، المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي صرحت Cloudflare لـ “Worldwide Exchange” على قناة CNBC الأسبوع الماضي أن شركة التكنولوجيا تخطط لتوظيف 11000 متدرب في عصر الذكاء الاصطناعي لتطوير الجيل القادم ولكن أيضًا تقديم أفكار جديدة.
وقال برنس: “الرؤساء التنفيذيون البالغون من العمر 50 عاماً مثلي لن يقوموا بتعليم الشركات كيفية الاستفادة من الذكاء الاصطناعي. علينا أن نتعلم من الجيل القادم”.
“”حاملو الثقافة””
وفقًا لستيفاني، تعد “المعرفة الضمنية” عنصرًا مهمًا في الحفاظ على صحة المنظمة. ويشير إلى المعلومات الضمنية وغير المعلنة حول ثقافة الشركة التي يشاركها الزملاء.
وقال: “هناك الكثير من الأشياء التي تجعل الشركة تعمل، والتي لا يتم تدوينها في أي مكان”. “إنهم يخرجون من شبكات من الأشخاص، الأشخاص الذين يجلسون أحيانًا في الكافتيريا ويقولون: “أنا أعمل في الشركة منذ 25 عامًا، ويمكنني أن أشرح لك ما يحدث، ولماذا يواجه X مشكلة مع Y”.
وقال: “إن هذا النوع من المعرفة المطلقة بمعرفة الشركة هو بمثابة مادة تشحيم للرفاهية الاقتصادية للشركات”.
وأضاف روبرت والترز إلدريدج أن الشباب مثل الإسفنج و”يمتصون الأفضل في هذا المجال” بنوع من المعرفة الضمنية التي لا يمكن أن تنتقل إلا عن طريق البشر.
“إنهم أيضًا حاملو ثقافة المستقبل، لذا إذا لم تقم بإدراج هذه المجموعة في تلك المجموعة، فماذا يعني ذلك ثقافيًا؟”
وأضاف إلد: “أعتقد أن الشركات تعتمد على هذا الضغط التصاعدي، حيث تقوم بجلب أشخاص عديمي الخبرة، وهم جائعون، ويريدون التعلم. ويطلبون الكثير من المنظمات، التي تختبرهم أحيانًا وتبقي الشركة على أصابع قدميها. إذا لم يكن لديك ذلك، فقد يكون ذلك ضارًا بثقافة المؤسسة وأدائها”.
